노동법
“한 장의 서류가 이토록 중요할 줄이야…”
점심 및 휴식시간 소송 대처법
2017년 3월 31일 금요일
2017년 3월 29일 수요일
김해원 노동법 전문 변호사_ “연방이나 주 노동국에서 포스터가 없다고해서실제로 벌금을 달라고 하지는 않습니다. 더군다나 당장 체크로 내라고 하는 경우는대개 사기꾼이거든요? 먼저 그분들의 명함을 요구해서 확인을 해야합니다.
http://m.radiokorea.com/news/article.php?uid=254960
LA카운티 업소들은 최저임금 인상안 등이 담긴새로운 노동법 포스터를 부착해야하는데요.
이를 어긴 일부 한인 업주들을 대상으로고용개발국EDD 등 정부 기관을 사칭하며벌금 명목으로 현금을 갈취하는 사기가 기승을 부리고있습니다.
문지혜기자가 취재했습니다.
[리포트]
오늘(28일) 오후 1시 30분쯤LA한인타운에서 미용 업체를 운영하는 K씨의 가게에 수상한 남성 2명이 들어왔습니다.
두 남성은 고용개발국EDD에서 나왔다면서다짜고짜 노동법 포스터를 보여달라고 말했습니다.
<K씨_ “한명은 흑인, 다른 한명은 라티노였고둘 다 체격이 있었어요. 들어와서 책 같은 걸 보여줬는데거기에 캘리포니아 마크랑 이름이 적혀있었어요.”>
우왕좌왕하는 매니저 A씨에게 이들은새로 나온 노동법 포스터로 바꾸지 않았기 때문에벌금을 물어야한다고 엄포를 놨습니다.
<K씨_ “이게(포스터) 옛날건데 자기가 Citation을 주고가면업주가 EDD에 가서 돈을 내야하고 티켓을 받는다고 얘기를 했나봐요.그런데 자기한테 129달러를 주면 매년 새로 업데이트되는 포스터를 보내주고 티켓도 안주겠다고..”>
이들 사기단은 매니저 A씨로부터 129달러 체크를 받아 유유히 사라졌습니다.
그런데 이들이 남긴 영수증에는 정확한 주소도 없었습니다.
<K씨_ “주소는 정확하게 없고 새크라멘토라고만 써있고요.영수증에 적힌 전화번호로 연락해보니까 자동응답기만 돌아가고..”>
업주 K씨는 불안한 마음에 곧바로 은행을 찾아 체크를 중지시켰지만,이민 생활 20여년만에 처음 겪는 일이라며 놀란 가슴을 쓸어내렸습니다.
이처럼 영어에 미숙한 한인 업주들을 대상으로정부기관을 사칭해 현금을 갈취하는 사례가 잇따르고있어 주의가 요구됩니다.
이에대해 전문가들은 검사관들이 포스터 구매를 강요하거나현장에서 벌금을 요구하는 일은 없다고 지적했습니다.
<김해원 노동법 전문 변호사_ “연방이나 주 노동국에서 포스터가 없다고해서실제로 벌금을 달라고 하지는 않습니다. 더군다나 당장 체크로 내라고 하는 경우는대개 사기꾼이거든요? 먼저 그분들의 명함을 요구해서 확인을 해야합니다.”>
개정된 노동법 포스터를 붙이지 않아 처음 적발됐을 때는 경고장이 발부됩니다.
다만, 의도적으로 노동법 포스터를 부착하지 않았다고 판단될 시종업원 1인당 하루 500달러에 해당하는 벌금을 부과받을 수 있습니다.
라디오코리아 뉴스 문지혜입니다.
업주 K씨가 사기단에게 받은 영수증.
[앵커멘트]LA카운티 업소들은 최저임금 인상안 등이 담긴새로운 노동법 포스터를 부착해야하는데요.
이를 어긴 일부 한인 업주들을 대상으로고용개발국EDD 등 정부 기관을 사칭하며벌금 명목으로 현금을 갈취하는 사기가 기승을 부리고있습니다.
문지혜기자가 취재했습니다.
[리포트]
오늘(28일) 오후 1시 30분쯤LA한인타운에서 미용 업체를 운영하는 K씨의 가게에 수상한 남성 2명이 들어왔습니다.
두 남성은 고용개발국EDD에서 나왔다면서다짜고짜 노동법 포스터를 보여달라고 말했습니다.
<K씨_ “한명은 흑인, 다른 한명은 라티노였고둘 다 체격이 있었어요. 들어와서 책 같은 걸 보여줬는데거기에 캘리포니아 마크랑 이름이 적혀있었어요.”>
우왕좌왕하는 매니저 A씨에게 이들은새로 나온 노동법 포스터로 바꾸지 않았기 때문에벌금을 물어야한다고 엄포를 놨습니다.
<K씨_ “이게(포스터) 옛날건데 자기가 Citation을 주고가면업주가 EDD에 가서 돈을 내야하고 티켓을 받는다고 얘기를 했나봐요.그런데 자기한테 129달러를 주면 매년 새로 업데이트되는 포스터를 보내주고 티켓도 안주겠다고..”>
이들 사기단은 매니저 A씨로부터 129달러 체크를 받아 유유히 사라졌습니다.
그런데 이들이 남긴 영수증에는 정확한 주소도 없었습니다.
<K씨_ “주소는 정확하게 없고 새크라멘토라고만 써있고요.영수증에 적힌 전화번호로 연락해보니까 자동응답기만 돌아가고..”>
업주 K씨는 불안한 마음에 곧바로 은행을 찾아 체크를 중지시켰지만,이민 생활 20여년만에 처음 겪는 일이라며 놀란 가슴을 쓸어내렸습니다.
이처럼 영어에 미숙한 한인 업주들을 대상으로정부기관을 사칭해 현금을 갈취하는 사례가 잇따르고있어 주의가 요구됩니다.
이에대해 전문가들은 검사관들이 포스터 구매를 강요하거나현장에서 벌금을 요구하는 일은 없다고 지적했습니다.
<김해원 노동법 전문 변호사_ “연방이나 주 노동국에서 포스터가 없다고해서실제로 벌금을 달라고 하지는 않습니다. 더군다나 당장 체크로 내라고 하는 경우는대개 사기꾼이거든요? 먼저 그분들의 명함을 요구해서 확인을 해야합니다.”>
개정된 노동법 포스터를 붙이지 않아 처음 적발됐을 때는 경고장이 발부됩니다.
다만, 의도적으로 노동법 포스터를 부착하지 않았다고 판단될 시종업원 1인당 하루 500달러에 해당하는 벌금을 부과받을 수 있습니다.
라디오코리아 뉴스 문지혜입니다.
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2017년 3월 22일 수요일
[노동법 상담] 주방과 홀 직원 사이의 팁 분배 캘리포니아주에서 여전히 가능 김해원/변호사
[노동법 상담] 주방과 홀 직원 사이의 팁 분배
김해원/변호사
[LA중앙일보] 03.21.17 20:40
Q. 부에나파크에서 작은 식당을 운영하고 있는데 캘리포니아주에서 주방 직원과 서버들 사이에 팁을 나눠가질 수 있나요?
A. 지금까지 캘리포니아주 대법원 판결에 따르면 레스토랑, 술집, 카지노 등에서 버스보이, 웨이터, 주방직원 등이 팁을 서버와 바텐더들과 공유하는 '팁 분배(tip pooling)'가 가능하다. 법원은 직접 테이블 서비스를 하든 안 하든 손님이 팁을 누구를 위해 준 것인지 결정하기 힘들고 종업원들 사이에 갈등을 없애기 위해 팁 분배 규정이 필요하다고 보고 있다. 또한, 고용주나 고용주의 지시를 받는 매니저는 서빙에 참여하지 않은 상태에서 일반 종업원들과 팁을 나눠가질 수 없고, 팁을 공유하는 직원들 사이에 누가 몇 %씩 나눠가져야 하는지에 대해서는 현재 법으로 정해져 있지 않다.
지난 2016년 2월 23일 제9 연방항소법원은 Oregon Restaurant 케이스에서 식당 고용주가 웨이터나 카지노 딜러들이 받은 팁을 거둬서 팁을 받지 못한 다른 종업원들에게 나눠주는 팁 분배가 위법이라고 판결했다. 이날 항소법원의 결정은 팁 분배를 허용한 오리건주와 네바다주 연방지법의 1심 판결을 번복한 것이다.
워싱턴주, 오리건주, 알래스카주의 식당과 숙박협회는 팁 분배를 유지하기 위해, 라스베이거스 윈 호텔의 카지노 딜러 2명은 고용주들이 팁을 다른 직원들과 나누도록 강요하고 있다며 팁 분배에 반대해서 각각 오리건주와 네바다주 연방지법에 소송을 제기했고, 항소법원까지 가서 팁 분배 금지 판결을 받았다. 연방노동부와 법원은 팁 분배는 최저임금을 맞추기 위해 팁 크레딧을 사용하는 것으로 제한하고 있다. 그러나 캘리포니아주는 팁 크레딧을 금지하고 있고, 특히 매니저나 수퍼바이저들이 팁을 공유하지 못하게 금지하고 있다. Oregon Restaurant 케이스의 판결은 이런 캘리포니아주 법에 아무 영향이 없다. 캘리포니아주는 아니지만, 타주에서는 연방노동법(FLSA)에 의해 최저임금보다 적게 시간당 임금을 받는 종업원의 임금에 팁을 더해서 최저임금 수준으로 만드는 팁 크레딧이 허용된다. 고용주들이 팁을 나눠준 이유는 최저임금 지급 기준을 맞추기 위해서였다. 즉, 접시닦이 등 팁을 받지 못한 주방 종업원의 최저임금에서 모자라는 액수를 웨이터들이 받은 팁으로 충당하는 방식이 팁 크레딧이다.
연방노동부는 지난 2011년 팁 크레딧을 안 하는 고용주를 포함해서 모든 고용주들에게 팁을 전통적으로 받지 않는 종업원과 팁 분배를 일반적으로 금지하는 수정 규정을 발표했고, 워싱턴주, 오리건주, 알래스카주의 식당과 숙박업소 협회는 연방노동부가 이전 법원 판례들을 번복하는 권한남용을 저질렀다며 연방법원에서 소송을 제기했다. 연방지법은 연방노동부의 수정된 규정이 이전 제9 연방항소법원들의 판례들과 일치하지 않다는 이유로 효력이 없다고 1심 판결을 내렸다. 그러나 제9 연방항소법원은 이 Oregon Restaurant 케이스에서 연방노동부가 통상적으로 팁을 받는 종업원들을 제외하고는 팁 분배를 금지한다고 분명히 밝히고 있기 때문에 연방노동법(FLSA)을 위반하지 않는다고 결론을 내렸다.
제9 연방항소법원의 이 판결은 캘리포니아주, 알래스카주, 미네소타주, 몬태나주, 네바다주, 오리건주, 워싱턴주 등에 적용된다. 그렇기 때문에 제9 연방항소법원이 관장하는 지역 내 고용주들은 최저임금을 충족시키기 위해 팁 크레딧을 적용하든 안 하든 여부와 상관없이 통상적으로 팁을 받지 않는 종업원들에게 팁 분배를 할 수 없다는 것이 이 판결의 요지이다. 그러나 캘리포니아주에서는 여전히 고용주가 홀에서 일한 서버들이 받은 팁을 주방직원에게 법적으로 나눠줄 수 있다. 왜냐하면 아직 캘리포니아주 노동청에는 제9 연방항소법원의 지침이 내려와 있지 않고, 연방항소법원 판결도 네바다주 연방법원으로 이 케이스를 돌려 보냈다.
결론적으로 캘리포니아주 법은 연방노동법이나 연방노동부 규정과 별도로 진화하고 있기 때문에 고용주들은 FLSA를 준수하는 절차도 고려해야 한다. 하지만, 팁 분배를 금지할 경우 종업원들 사기에 영향을 줄 수 있기 때문에 의무적 팁 부과(mandatory service charges)를 고려해 볼만 하다.
▶문의:(213)387-1386
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A. 지금까지 캘리포니아주 대법원 판결에 따르면 레스토랑, 술집, 카지노 등에서 버스보이, 웨이터, 주방직원 등이 팁을 서버와 바텐더들과 공유하는 '팁 분배(tip pooling)'가 가능하다. 법원은 직접 테이블 서비스를 하든 안 하든 손님이 팁을 누구를 위해 준 것인지 결정하기 힘들고 종업원들 사이에 갈등을 없애기 위해 팁 분배 규정이 필요하다고 보고 있다. 또한, 고용주나 고용주의 지시를 받는 매니저는 서빙에 참여하지 않은 상태에서 일반 종업원들과 팁을 나눠가질 수 없고, 팁을 공유하는 직원들 사이에 누가 몇 %씩 나눠가져야 하는지에 대해서는 현재 법으로 정해져 있지 않다.
지난 2016년 2월 23일 제9 연방항소법원은 Oregon Restaurant 케이스에서 식당 고용주가 웨이터나 카지노 딜러들이 받은 팁을 거둬서 팁을 받지 못한 다른 종업원들에게 나눠주는 팁 분배가 위법이라고 판결했다. 이날 항소법원의 결정은 팁 분배를 허용한 오리건주와 네바다주 연방지법의 1심 판결을 번복한 것이다.
워싱턴주, 오리건주, 알래스카주의 식당과 숙박협회는 팁 분배를 유지하기 위해, 라스베이거스 윈 호텔의 카지노 딜러 2명은 고용주들이 팁을 다른 직원들과 나누도록 강요하고 있다며 팁 분배에 반대해서 각각 오리건주와 네바다주 연방지법에 소송을 제기했고, 항소법원까지 가서 팁 분배 금지 판결을 받았다. 연방노동부와 법원은 팁 분배는 최저임금을 맞추기 위해 팁 크레딧을 사용하는 것으로 제한하고 있다. 그러나 캘리포니아주는 팁 크레딧을 금지하고 있고, 특히 매니저나 수퍼바이저들이 팁을 공유하지 못하게 금지하고 있다. Oregon Restaurant 케이스의 판결은 이런 캘리포니아주 법에 아무 영향이 없다. 캘리포니아주는 아니지만, 타주에서는 연방노동법(FLSA)에 의해 최저임금보다 적게 시간당 임금을 받는 종업원의 임금에 팁을 더해서 최저임금 수준으로 만드는 팁 크레딧이 허용된다. 고용주들이 팁을 나눠준 이유는 최저임금 지급 기준을 맞추기 위해서였다. 즉, 접시닦이 등 팁을 받지 못한 주방 종업원의 최저임금에서 모자라는 액수를 웨이터들이 받은 팁으로 충당하는 방식이 팁 크레딧이다.
연방노동부는 지난 2011년 팁 크레딧을 안 하는 고용주를 포함해서 모든 고용주들에게 팁을 전통적으로 받지 않는 종업원과 팁 분배를 일반적으로 금지하는 수정 규정을 발표했고, 워싱턴주, 오리건주, 알래스카주의 식당과 숙박업소 협회는 연방노동부가 이전 법원 판례들을 번복하는 권한남용을 저질렀다며 연방법원에서 소송을 제기했다. 연방지법은 연방노동부의 수정된 규정이 이전 제9 연방항소법원들의 판례들과 일치하지 않다는 이유로 효력이 없다고 1심 판결을 내렸다. 그러나 제9 연방항소법원은 이 Oregon Restaurant 케이스에서 연방노동부가 통상적으로 팁을 받는 종업원들을 제외하고는 팁 분배를 금지한다고 분명히 밝히고 있기 때문에 연방노동법(FLSA)을 위반하지 않는다고 결론을 내렸다.
제9 연방항소법원의 이 판결은 캘리포니아주, 알래스카주, 미네소타주, 몬태나주, 네바다주, 오리건주, 워싱턴주 등에 적용된다. 그렇기 때문에 제9 연방항소법원이 관장하는 지역 내 고용주들은 최저임금을 충족시키기 위해 팁 크레딧을 적용하든 안 하든 여부와 상관없이 통상적으로 팁을 받지 않는 종업원들에게 팁 분배를 할 수 없다는 것이 이 판결의 요지이다. 그러나 캘리포니아주에서는 여전히 고용주가 홀에서 일한 서버들이 받은 팁을 주방직원에게 법적으로 나눠줄 수 있다. 왜냐하면 아직 캘리포니아주 노동청에는 제9 연방항소법원의 지침이 내려와 있지 않고, 연방항소법원 판결도 네바다주 연방법원으로 이 케이스를 돌려 보냈다.
결론적으로 캘리포니아주 법은 연방노동법이나 연방노동부 규정과 별도로 진화하고 있기 때문에 고용주들은 FLSA를 준수하는 절차도 고려해야 한다. 하지만, 팁 분배를 금지할 경우 종업원들 사기에 영향을 줄 수 있기 때문에 의무적 팁 부과(mandatory service charges)를 고려해 볼만 하다.
▶문의:(213)387-1386
2017년 3월 16일 목요일
팁풀링이 캘리포니아주에서 여전히 합법이라고 연방법원 판사 판결
Benihana Beats Server Suit Decrying Tip-Pooling Policy
Law360, Los Angeles (March 1, 2017, 7:29 PM EST) -- Japanese-style steakhouse and sushi chain Benihana Inc. dodged a proposed class action by a former server when a California federal judge said Tuesday the ex-worker failed to demonstrate how the company’s tip-pooling policy is actually an unlawful tip credit scheme.
The national chain was facing claims of conversion and violation of California’s labor code and the Private Attorneys General Act by the time the third amended complaint was dismissed after other claims previously had been trimmed, including failure to maintain and provide accurate wage statements.
In dismissing the complaint with prejudice without leave to amend for a fourth time, U.S. District Judge Jeffrey T. Miller said ex-Benihana server Brendan Wilkes failed to state a claim for the remaining counts, saying the chain’s tip-pooling policy was not unduly unreasonable and that the court was reluctant to impose an alternative policy for a commercial enterprise.
“While plaintiff may have preferred to keep a larger share of tips, an employer has wide latitude in devising tip-pooling policies to meet its business needs,” the judge said. “In the end, although the policy may not be perfect, plaintiff does not allege that it has ever left him without tips after a shift, and it does not require servers to go into their own pocket for contributions.”
Wilkes, who worked as a server at the Benihana restaurant in Carlsbad, California, for about a year, found fault with the chain's policy of divvying up the mandatory tip pool at the end of the night to pay all workers, including chefs, bartenders and busers. Wilkes claimed this policy amounted to an unlawful “tip credit” scheme in which the chain was using tips to subsidize submarket wages paid to nonservers, leaving few tips left over for servers.
Wilkes claimed that the tip pooling system, which is not prohibited in California, was being used as a “de facto tip credit” scheme to offset market wages for nonservers who wouldn't ordinarily receive tips.
But the judge noted that since the complaint was not alleging that Benihana was actually using the tip-pool funds to pay actual wages owed — such as a minimum wage obligation — Wilkes could not substitute “market wages” here with those kind of wages bound by statute.
“In contract to minimum wage, prevailing market wages are not wages ‘due an employee,’” the judge said. “And as discussed above, no court has held as much.”
He also rejected Wilkes’ argument that the tip-pooling policy was nonetheless unlawful because it lowered servers’ payroll expenses, saying plenty of jobs give employers leeway to pay their workers less because they will be receiving tips.
“At a minimum, accepting this argument would call into question almost all tip pools, if not the practice of tipping itself,” the court held.
Wilkes initially filed his complaint in September on behalf of himself and current and former Benihana servers within the last four years who were subject to the tip-pooling policy, which he framed as unreasonable and inequitable.
In an exhibit attached to his most recent complaint, the ex-worker said this policy caused him, in one instance at the end of his shift, to pocket only $45 of the roughly $100 tips he earned after parts were distributed to busers, chefs and the bartender.
But the judge, while saying the chain’s policy “may not be perfect,” pointed out that Wilkes did not ever allege he was left without any tips at the end of a shift as the result of this system.
“Absent this sort of obvious unfairness, the court is in no better position than Benihana to dictate how the policy should operate, and attempting to do so would implicate serious policy concerns,” he said.
Representatives for the parties didn’t immediately return requests for comment Wednesday.
Wilkes is represented by Kyle M. Van Dyke of Van Dyke Law.
Benihana is represented by Alison Jacqueline Cubre, Dawn S. Fonseca, Robert L. Zaletel and Michael E. Brewer of Littler Mendelson PC.
The case is Wilkes v. Benihana Inc., case number 3:16-cv-02219, in the U.S. District Court for the Southern District of California.
--Editing by Brian Baresch.
The national chain was facing claims of conversion and violation of California’s labor code and the Private Attorneys General Act by the time the third amended complaint was dismissed after other claims previously had been trimmed, including failure to maintain and provide accurate wage statements.
In dismissing the complaint with prejudice without leave to amend for a fourth time, U.S. District Judge Jeffrey T. Miller said ex-Benihana server Brendan Wilkes failed to state a claim for the remaining counts, saying the chain’s tip-pooling policy was not unduly unreasonable and that the court was reluctant to impose an alternative policy for a commercial enterprise.
“While plaintiff may have preferred to keep a larger share of tips, an employer has wide latitude in devising tip-pooling policies to meet its business needs,” the judge said. “In the end, although the policy may not be perfect, plaintiff does not allege that it has ever left him without tips after a shift, and it does not require servers to go into their own pocket for contributions.”
Wilkes, who worked as a server at the Benihana restaurant in Carlsbad, California, for about a year, found fault with the chain's policy of divvying up the mandatory tip pool at the end of the night to pay all workers, including chefs, bartenders and busers. Wilkes claimed this policy amounted to an unlawful “tip credit” scheme in which the chain was using tips to subsidize submarket wages paid to nonservers, leaving few tips left over for servers.
Wilkes claimed that the tip pooling system, which is not prohibited in California, was being used as a “de facto tip credit” scheme to offset market wages for nonservers who wouldn't ordinarily receive tips.
But the judge noted that since the complaint was not alleging that Benihana was actually using the tip-pool funds to pay actual wages owed — such as a minimum wage obligation — Wilkes could not substitute “market wages” here with those kind of wages bound by statute.
“In contract to minimum wage, prevailing market wages are not wages ‘due an employee,’” the judge said. “And as discussed above, no court has held as much.”
He also rejected Wilkes’ argument that the tip-pooling policy was nonetheless unlawful because it lowered servers’ payroll expenses, saying plenty of jobs give employers leeway to pay their workers less because they will be receiving tips.
“At a minimum, accepting this argument would call into question almost all tip pools, if not the practice of tipping itself,” the court held.
Wilkes initially filed his complaint in September on behalf of himself and current and former Benihana servers within the last four years who were subject to the tip-pooling policy, which he framed as unreasonable and inequitable.
In an exhibit attached to his most recent complaint, the ex-worker said this policy caused him, in one instance at the end of his shift, to pocket only $45 of the roughly $100 tips he earned after parts were distributed to busers, chefs and the bartender.
But the judge, while saying the chain’s policy “may not be perfect,” pointed out that Wilkes did not ever allege he was left without any tips at the end of a shift as the result of this system.
“Absent this sort of obvious unfairness, the court is in no better position than Benihana to dictate how the policy should operate, and attempting to do so would implicate serious policy concerns,” he said.
Representatives for the parties didn’t immediately return requests for comment Wednesday.
Wilkes is represented by Kyle M. Van Dyke of Van Dyke Law.
Benihana is represented by Alison Jacqueline Cubre, Dawn S. Fonseca, Robert L. Zaletel and Michael E. Brewer of Littler Mendelson PC.
The case is Wilkes v. Benihana Inc., case number 3:16-cv-02219, in the U.S. District Court for the Southern District of California.
--Editing by Brian Baresch.
2017년 3월 15일 수요일
“전 주인도 이렇게 했는데… 나만 왜” 비즈니스 인수 시 노동법 위반 여부 살펴야
https://chunhanewsletter.com/labor/
노동법
“전 주인도 이렇게 했는데… 나만 왜”
비즈니스 인수 시 노동법 위반 여부 살펴야
최근 들어 새로 가게를 인수한 한인 고용주들이 이전 주인들의 노동법 위반 행위때문에 고생하고 있다.
특히 식당업계에 만연하고 있는 이런 실태는 전 주인이 수십년동안 노동법 준수를 하지 않은 상태에서 맘대로 가게를 운영한 경우에 많이 발생한다.
이런 경우 종업원들은 새 주인이 와서 노동법 준수를 할 경우 이전 주인과 달리 자기들을 대우한다는 이유로 화를 내고 말을 안 듣는 경우가 대부분이라 종업원 통제에 어려움을 겪는다.
또한 이전 주인이 해왔던대로 가게를 운영할 경우 경험없는 새 주인은 가주 노동청 단속에 그대로 노출되기 때문에 새로 식당이나 리커, 세탁소, 코인란드리, 모텔 등을 인수할 때는 이전 주인이 어떻게 노동법을 준수했는지 자세히 살펴야 한다.
대부분의 경우 전 주인은 노동법 무풍지대에서 운 좋게 아무 문제없이 업소를 운영했지만 그렇다고 노동법을 준수했다고 볼 수 없다.
많은 경우 이전 주인이 체불한 임금에 대한 클레임까지 새 주인이 책임져야하는 경우도 종종 발생해 이전 주인이 고용하던 직원들을 그대로 고용할 경우 주의해야 한다.
전주인이 저지른 대표적인 잘못들로는 캐시와 체크 같이 주기, 오버타임 미지급, 페이스텁 안 주기, 식사 휴식 시간 안 주기, 타임카드 안 찍기 등이다.
이렇게 난생 처음 비즈니스를 구입했거나 경험 없는 분야의 사업체를 인수한 한인 고용주의 상당수가 전 주인의 ‘노동법 위반’ 문제로 인해 직원들과 마찰을 빚고 있기 때문에 상습적으로 불법을 저질러온 업주로부터는 사업체를 구입하지 않는 것이 현명하다.
전 주인이 운영했던 방식대로 종업원 관리를 하는 업주들은 노동법 문제 발생 소지가 다분하고, 50% 이상의 업주들이 전 주인이 하던 그대로 업체를 운영하다 노동법 문제가 발생해서야 전 주인이 엉터리로 해왔던 것을 깨닫지만 그때는 이미 늦다.
또한 임금 체불 등으로 클레임이 들어와 있거나 노동법 위반 소송이 진행 중인 경우 업주나 브로커는 바이어에게 이 같은 사실을 의무적으로 공개(disclose) 해야 한다.
문의: (213)387-1386(김해원 변호사)
2017년 3월 8일 수요일
가사노동자도 오버타임 보장 명심하세요
http://www.koreatimes.com/article/20170308/1044181
이민자가 주를 이루는 가주 내 ‘가사노동자’(domestic workers)들이 일반 노동자와 마찬가지로 계속해서 오버타임을 지급받으며 일할 수 있게 됐다. 이에 따라 가사노동자를 고용하는 한인등 주민들의 재정부담이 크게 늘어날 전망이다.
한인 노동법 변호사들에 따르면 지난해 9월 제리 브라운 가주 주지사가 서명한 ‘가주 내 가사노동자 오버타임 수당 보장 영구화 법안’(SB 1015)이 올해 1월부터 시행에 들어갔다.
가주 상원 법안인 SB 1015는 보모, 가정부, 간병인 등 일반 가정집에서 일하는 가사노동자들이 일주일에 45시간 이상, 또는 하루 9시간 이상을 일했을 경우 시간당 임금의 1.5배를 지급하도록 규정하고 있다.
이 법안은 2014년 1월부터 2017년 1월1일까지 3년간 시행된 ‘가사노동자 오버타임 보장 법안’(AB 241) 내용을 영구적으로 적용, 빈곤층 수준보다도 낮은 임금을 받으며 일해 온 가사노동자들을 돕는 것을 목적으로 하고 있다.
가주 내 가사노동자들은 2013년까지 오버타임 지급대상에서 제외되어 왔다. 주내 일반 노동자의 경우 일주일에 40시간 이상 일했거나, 하루 8시간 이상 근무할 경우 시간당 임금의 1.5배를 지급받는다.
김해원 노동법 전문 변호사는 “근무시간의 80% 이상을 집안 일이 아니라 다른 사람을 돌보는데 사용하는 가사노동자들은 오랫동안 오버타임 적용에서 면제됐었는데 SB 1015 시행으로 오버타임을 계속 보장받을 수 있게 됐다”며 “가사노동자를 고용하는 많은 한인 가정들도 이 법안내용을 숙지해야 노동법 소송 등 법적 시비를 피할 수 있을 것”이라고 말했다.
18세 미만으로 미성년자를 돌보는 베이비시터, 고용주의 부모, 자녀, 조부모, 배우자, 형제 등 가족은 SB 1015 적용을 받지 않는다.
김 변호사는 “한인들이 고용하는 가사노동자의 상당수가 입주해서 먹고 자면서 일을 돌봐주는 경우가 많아 오버타임이 많이 나올 수 있기 때문에 가사노동자를 고용할 때 특별히 신경 써야 한다”며 “가사노동자들도 일반 노동자와 똑같이 최저임금 규정을 적용받는다는 점을 기억할 것”을 조언했다.
예를 들면 고용주의 집에서 거주하며 하루 16시간을 일했을 경우 9시간은 시간당 최저임금 이상을, 7시간은 시간당 임금의 1.5배가 적용된다.
SB 1015를 발의한 카니 레이바 주 상원의원(민주당·치노)은 “오버타임 영구 보장으로 가사노동자들도 사람답게 살 수 있는 길이 열렸다”며 “이민자가 다수를 차지하는 가사노동자들이 차별을 받는 일이 더 이상 있어서는 안될 것”이라고 강조했다.
<구성훈 기자>
한인 노동법 변호사들에 따르면 지난해 9월 제리 브라운 가주 주지사가 서명한 ‘가주 내 가사노동자 오버타임 수당 보장 영구화 법안’(SB 1015)이 올해 1월부터 시행에 들어갔다.
가주 상원 법안인 SB 1015는 보모, 가정부, 간병인 등 일반 가정집에서 일하는 가사노동자들이 일주일에 45시간 이상, 또는 하루 9시간 이상을 일했을 경우 시간당 임금의 1.5배를 지급하도록 규정하고 있다.
이 법안은 2014년 1월부터 2017년 1월1일까지 3년간 시행된 ‘가사노동자 오버타임 보장 법안’(AB 241) 내용을 영구적으로 적용, 빈곤층 수준보다도 낮은 임금을 받으며 일해 온 가사노동자들을 돕는 것을 목적으로 하고 있다.
가주 내 가사노동자들은 2013년까지 오버타임 지급대상에서 제외되어 왔다. 주내 일반 노동자의 경우 일주일에 40시간 이상 일했거나, 하루 8시간 이상 근무할 경우 시간당 임금의 1.5배를 지급받는다.
김해원 노동법 전문 변호사는 “근무시간의 80% 이상을 집안 일이 아니라 다른 사람을 돌보는데 사용하는 가사노동자들은 오랫동안 오버타임 적용에서 면제됐었는데 SB 1015 시행으로 오버타임을 계속 보장받을 수 있게 됐다”며 “가사노동자를 고용하는 많은 한인 가정들도 이 법안내용을 숙지해야 노동법 소송 등 법적 시비를 피할 수 있을 것”이라고 말했다.
18세 미만으로 미성년자를 돌보는 베이비시터, 고용주의 부모, 자녀, 조부모, 배우자, 형제 등 가족은 SB 1015 적용을 받지 않는다.
김 변호사는 “한인들이 고용하는 가사노동자의 상당수가 입주해서 먹고 자면서 일을 돌봐주는 경우가 많아 오버타임이 많이 나올 수 있기 때문에 가사노동자를 고용할 때 특별히 신경 써야 한다”며 “가사노동자들도 일반 노동자와 똑같이 최저임금 규정을 적용받는다는 점을 기억할 것”을 조언했다.
예를 들면 고용주의 집에서 거주하며 하루 16시간을 일했을 경우 9시간은 시간당 최저임금 이상을, 7시간은 시간당 임금의 1.5배가 적용된다.
SB 1015를 발의한 카니 레이바 주 상원의원(민주당·치노)은 “오버타임 영구 보장으로 가사노동자들도 사람답게 살 수 있는 길이 열렸다”며 “이민자가 다수를 차지하는 가사노동자들이 차별을 받는 일이 더 이상 있어서는 안될 것”이라고 강조했다.
<구성훈 기자>
2017년 3월 1일 수요일
가주 노동청 용어와 주의점
https://chunhanewsletter.com/labor/
노동법
“이 정도는 꼭 기억하세요”
가주 노동청 용어와 주의점
근로자와 관련된 업무를 진행하기 위해서는 노동청의 용어들을 정확히 이해하고 있어야 합니다. 아래 내용은 가장 기본적인 것들인 만큼 참고하시고, 규정을 준수하기 바랍니다.
최저임금 (Minimum Wage)
거의 모든 가주내 종업원들은 주법에 규정된 최저임금 또는 그 이상을 임금으로 받아야 합니다. 이는 종업원의 임금이 일한 분량에 따라 결정되건 아니면 커미션, 시간당, 월급제에 의해 결정되건 마찬가지입니다.
초과근무수당 (오버타임/Overtime)
대부분의 가주 노동자는 초과근무수당을 지급 받을 권리가 있습니다. 대부분의 노동자에게 있어 초과근무수당은 다음과 같습니다:
하루에 8시간 이상 또는 일주일에 40시간 이상 일한 모든 시간에 대해 통상임금의 1.5배, 그리고 하루에 12시간 이상 일한 모든 시간은 통상임금의 2배 입니다. 또한 노동자가 한 주에 7일을 일하는 경우에는 7일째 되는 날의 처음 8시간에 대해서는 통상임금의 1.5배, 그리고 7일째 되는 날에 8시간 이상 일한 모든 시간에 대해 통상임금의 2배를 받아야 합니다.
하지만 초과근무규정은 모든 노동자에게 적용되는 것은 아닙니다.
가사노동자와 농장노동자와 같은 노동자는 위에 소개한 것과는 다른 초과근무규정의 적용을 받습니다.
약속된 시간당 임금 (Hourly Wages Promised)
고용주는 약속한 임금을 지급해야 합니다. 노동청은 최저임금뿐만 아니라 고용주가 지급해야 할 모든 임금에 대해서도 단속을 합니다.
예를 들어 고용주가 시간당 15달러를 지급하기로 약속했으나 단지 시간당 10달러만 지급했다면 종업원은 시간당 5달러라는 미지급부분에 대해 임금청구를 할 수 있습니다.
식사 및 휴식시간 (Meal and Rest Breaks)
대부분의 가주 노동자들은 5시간마다 방해받지 않는 30분의 무급 식사시간과 4시간마다 10분의 유급휴식시간을 가질 권리가 있습니다. 종업원의 근무시간이 4시간보다 짧을지라도 휴식시간을 가질 수도 있습니다.
단 식사 및 휴식 시간과 관련하여 가사노동, 농장노동자와 같은 노동자는 위에 소개한 것과는 다른 규정을 적용받을 수 있습니다.
불법공제 (Deductions from Pay)
소셜시큐리티 세금과 같은 법이 정한 경우 외에, 고용주는 임금에서 어떠한 부분도 지체하거나 공제할 수 없습니다. 흔히 있는 위반사례는 유니폼 혹은 도구를 이유삼아 불법적인 공제를 하는 것입니다.
비용상환 (Reimbursement of Expenses)
일에 필요하여 합당하게 지출한 모든 비용에 대해 귀하는 상환을 받아야 합니다.
예컨대 고용주는 종업원이 일하는 데 필요한 도구와 경비에 대해 비용을 지불해야 하며 종업원이 개인 자동차를 작업에 사용하는 경우에는 주행거리에 따른 상환을 제공해야 합니다.
하지만 종업원이 최저임금의 2 배 이상을 받고 있는 경우에는 고용주가 종업원의 직업상 관용적으로 사용하는 공구를 지참하도록 요구할 수 있습니다.
보고시간임금 (Reporting Time Pay)
만약 종업원이 평상시의 일정대로 일할 계획이었으나 실제로는 절반 미만의 시간을 일하게 될 경우 종업원은 최소한 평상시 노동시간의 절반에 해당하는 임금을 받아야 합니다(최소 2시간, 최고 4시간).
예를 들어 어느 한 농장 노동자가 8시간 일하기로 했으나 실제로는 1시간만 일할 수 있었을 때 그 노동자는 4시간에 해당하는 임금을 받을 수 있습니다. 이 경우 1시간은 실제로 일한 노동시간에 해당하며 나머지 3시간은 보고시간임금입니다. 그 결과 그 농장노동자는 기대했던 8시간 노동의 최소한 절반에 해당하는 임금을 지급받게 됩니다.
분할근무보상금 (Split Shift Premium)
만약 종업원이 하루에 1시간 이상의 무급 휴식시간이 중간에 끼어있는 스케줄로 2번 이상의 분할근무를 한다면 종업원의 시간당 임금으로 계산한 “분할근무보상”을 고용주가 해야 할 수 있습니다.
해고시 최종급여 (Final Paycheck at Termination)
고용주가 종업원을 해고한 경우, 종업원이 마지막으로 일한 날(해고한 날)에 최종급여를 지불해야 합니다. 만약 급여를 받지 못하였다면 종업원은 최고 30일까지 고용주가 최종급여를 지급하지 않은 날 수에 해당하는 임금만큼의 추가지급을 받을 권리가 있습니다.
부도수표에 대한 벌금(Penalty for Bounced Checks)
고용주가 준 수표가 잔고부족으로 인해 반환되었다면 종업원은 수표에 기입된 액수 이외에도 최대 30일치 임금에 해당하는 벌금을 받을 권리가 있습니다.
문의: (213)387-1386(김해원 변호사)
3월1일부터 성중립 화장실 표지판 의무화
http://la18.tv/ko/prime-news/%EC%84%B1%EC%A4%91%EB%A6%BD-%ED%99%94%EC%9E%A5%EC%8B%A4-%ED%91%9C%EC%A7%80%ED%8C%90-%EC%9D%98%EB%AC%B4%ED%99%94/
김경일 기자
Original Air Date: 02/28/17
성중립 화장실 표지판 의무화
내일부터 캘리포니아주 내 모든 업소의 남,녀로 구분된 1인용 화장실은 성중립 표지판으로 교체해야 합니다.
측 1인용 화장실의 남,녀 구분이 없어지는 것입니다. 업소들이 성중립 표지판 즉 남성과여성 그리고. 트렌스젠더로 표시된 표지판을 부착하지 않을 경우 소송에 휘말릴수 있습니다. 김경일 기잡니다.
Starting tomorrow, all California businesses must change single-user bathrooms signs to all-gender restroom signs. Reporter Daniel Kim brings more details.
측 1인용 화장실의 남,녀 구분이 없어지는 것입니다. 업소들이 성중립 표지판 즉 남성과여성 그리고. 트렌스젠더로 표시된 표지판을 부착하지 않을 경우 소송에 휘말릴수 있습니다. 김경일 기잡니다.
Starting tomorrow, all California businesses must change single-user bathrooms signs to all-gender restroom signs. Reporter Daniel Kim brings more details.
김경일 기자
Original Air Date: 02/28/17
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