http://www.koreatimes.com/article/20260921/1630669
이날 세미나는 한인 사업장에서 실제로 발생하는 노동법 분쟁과 소송 사례를 중심으로 진행됐다. 김 변호사는 복잡한 법 조항을 나열하기보다는 실제 사례를 스토리텔링 방식으로 설명하면서 고용주들이 놓치기 쉬운 부분을 짚었다.
특히 참석자들은 ▲오버타임 ▲식사·휴식시간 ▲휴가 및 유급병가 ▲근무시간 기록 ▲임금명세서 ▲종업원 해고 ▲종업원 상해보험 ▲독립계약자 분류 등에 높은 관심을 보였다.
세미나에서 반복적으로 강조된 것은 ‘문서화와 정확한 기록’이었다.
캘리포니아 노동분쟁에서 고용주가 가장 주의해야 할 분야 가운데 하나는 임금과 근무시간이다.
직원이 실제로 일한 시간을 정확하게 기록하지 않거나, 출퇴근 시간과 실제 업무시간이 다르게 기록되는 경우 문제가 될 수 있다. 특히 직원에게 근무시간 외 업무를 지시하면서 이를 임금에 반영하지 않는 이른바 ‘오프 더 클락’(off-the-clock) 근무는 대표적인 분쟁 요인이다.
오버타임 계산도 마찬가지다. 가주에서는 일반적으로 하루 8시간을 초과하거나 주 40시간을 초과해 일한 경우 등에 오버타임 문제가 발생하기 때문에 단순히 주급이나 월급을 지급했다는 이유만으로 관련 의무가 사라지는 것은 아니다.
최근 가주 노동청의 단속 사례에서도 이 같은 문제가 반복적으로 나타나고 있다. 2025년 LA한 식당에서는 48명의 직원에게 임금과 오버타임을 제대로 지급하지 않고 식사·휴식시간을 보장하지 않은 사실 등이 적발돼 총 68만달러 이상의 지급 명령이 내려졌다.
노동청은 2022년 1월부터 2025년 11월까지 고용주를 상대로 2,200건이 넘는 노동법 위반 관련 조치를 취해 4,910만달러 이상의 임금·손해배상·이자 등을 회수했다고 밝혔다. 같은 기간 노동법 위반을 중단하라는 통지도 3,300건 이상 발부됐으며 4만2,000명 이상의 근로자에게 영향을 미친 위반사항이 시정됐다.
식사시간과 휴식시간도 한인 업주들이 특히 주의해야 할 부분으로 꼽혔다. 가주 노동법상 일반적으로 5시간을 초과해 근무하는 직원에게는 최소 30분의 식사시간을 제공해야 한다. 이때 직원이 완전히 업무에서 벗어나 자유롭게 쉴 수 있어야 한다. 따라서 식사시간이라고 해놓고 직원에게 손님을 받도록 하거나 전화를 받도록 하는 등 업무를 계속하게 하면 문제가 될 수 있다.
캘리포니아 노동분쟁에서 고용주가 가장 주의해야 할 분야 가운데 하나는 임금과 근무시간이다.
직원이 실제로 일한 시간을 정확하게 기록하지 않거나, 출퇴근 시간과 실제 업무시간이 다르게 기록되는 경우 문제가 될 수 있다. 특히 직원에게 근무시간 외 업무를 지시하면서 이를 임금에 반영하지 않는 이른바 ‘오프 더 클락’(off-the-clock) 근무는 대표적인 분쟁 요인이다.
오버타임 계산도 마찬가지다. 가주에서는 일반적으로 하루 8시간을 초과하거나 주 40시간을 초과해 일한 경우 등에 오버타임 문제가 발생하기 때문에 단순히 주급이나 월급을 지급했다는 이유만으로 관련 의무가 사라지는 것은 아니다.
최근 가주 노동청의 단속 사례에서도 이 같은 문제가 반복적으로 나타나고 있다. 2025년 LA한 식당에서는 48명의 직원에게 임금과 오버타임을 제대로 지급하지 않고 식사·휴식시간을 보장하지 않은 사실 등이 적발돼 총 68만달러 이상의 지급 명령이 내려졌다.
노동청은 2022년 1월부터 2025년 11월까지 고용주를 상대로 2,200건이 넘는 노동법 위반 관련 조치를 취해 4,910만달러 이상의 임금·손해배상·이자 등을 회수했다고 밝혔다. 같은 기간 노동법 위반을 중단하라는 통지도 3,300건 이상 발부됐으며 4만2,000명 이상의 근로자에게 영향을 미친 위반사항이 시정됐다.
식사시간과 휴식시간도 한인 업주들이 특히 주의해야 할 부분으로 꼽혔다. 가주 노동법상 일반적으로 5시간을 초과해 근무하는 직원에게는 최소 30분의 식사시간을 제공해야 한다. 이때 직원이 완전히 업무에서 벗어나 자유롭게 쉴 수 있어야 한다. 따라서 식사시간이라고 해놓고 직원에게 손님을 받도록 하거나 전화를 받도록 하는 등 업무를 계속하게 하면 문제가 될 수 있다.
고용주 입장에서는 직원에게 “식사시간을 가지라”고 말한 사실만으로 충분하지 않다. 실제로 직원이 업무에서 벗어나 휴식할 수 있었는지, 그리고 그 사실을 확인할 수 있는 기록이 있는지가 중요하다.
휴가와 유급병가 역시 분쟁을 일으키기 쉬운 분야다. 가주에서는 대부분의 근로자에게 연간 최소 5일 또는 40시간의 유급병가를 제공하도록 하고 있다. 근로시간이 긴 직원의 경우 ‘5일’과 ‘40시간’ 가운데 어느 쪽이 적용되는지에 따라 실제 사용 가능 시간이 달라질 수도 있다.
반면 일반적인 ‘휴가’는 주법이 모든 고용주에게 의무적으로 제공하도록 하는 제도는 아니다. 그러나 고용주가 유급휴가 제도를 운영한다면 자체적으로 정한 규정과 주법에 맞게 관리해야 한다. 업주는 직원에게 휴가를 허용하면서도 휴가 발생일수, 사용일수, 잔여일수, 지급 여부 등을 일관된 방식으로 기록해 두는 것이 중요하다.
직원 해고 역시 세미나에서 많은 질문이 나온 분야다. 사업주가 직원을 해고하는 상황 자체보다 문제가 되는 것은 왜 해고했는지, 어떤 절차를 거쳤는지, 과거 같은 상황의 직원들에게 어떻게 대응했는지가 될 수 있다.
예를 들어 직원의 근무태도나 업무능력을 이유로 해고했다면 관련 경고, 평가, 개선 요구, 직원의 설명 등 사실관계를 보여주는 자료를 남겨두는 것이 필요하다.
특히 직원이 임금, 식사시간, 안전 문제 등을 문제 삼은 직후 해고할 경우 보복성 해고라는 주장이 제기될 가능성도 있다. 가주에서는 노동법상 권리를 행사한 직원을 이유로 불이익을 주는 행위가 금지돼 있다.
최근에는 종업원을 독립계약자(independent contractor)로 잘못 분류하는 문제도 노동분쟁의 주요 쟁점이다. 업체가 직원에게 일정한 근무시간과 업무방식을 지시하고 업무수행을 직접 관리하면서도 단순히 계약서에 ‘1099’라고 적었다고 해서 독립계약자가 되는 것은 아니다.
가주 노동청은 2025년 배송기사들을 독립계약자로 잘못 분류한 사건에서 최저임금, 오버타임, 식사·휴식시간 등의 문제가 함께 발생했다고 밝혔다. 조사 과정에서 원청업체들의 업무 통제 여부까지 쟁점이 됐다. 따라서 1099 계약자를 사용하는 업주는 계약서만 확인할 것이 아니라 실제 업무관계가 법적으로 독립계약자에 해당하는지를 점검할 필요가 있다.
노동 분쟁이 커지는 또 다른 이유는 직원 개인의 임금청구뿐 아니라 집단적인 소송으로 확대될 수 있기 때문이다. 특히 가주에서는 직원이 일정한 노동법 위반에 대해 자신뿐 아니라 다른 피해 직원들을 대표해 민사상 벌금을 청구할 수 있도록 하는 제도도 있다.
<조환동 기자>
휴가와 유급병가 역시 분쟁을 일으키기 쉬운 분야다. 가주에서는 대부분의 근로자에게 연간 최소 5일 또는 40시간의 유급병가를 제공하도록 하고 있다. 근로시간이 긴 직원의 경우 ‘5일’과 ‘40시간’ 가운데 어느 쪽이 적용되는지에 따라 실제 사용 가능 시간이 달라질 수도 있다.
반면 일반적인 ‘휴가’는 주법이 모든 고용주에게 의무적으로 제공하도록 하는 제도는 아니다. 그러나 고용주가 유급휴가 제도를 운영한다면 자체적으로 정한 규정과 주법에 맞게 관리해야 한다. 업주는 직원에게 휴가를 허용하면서도 휴가 발생일수, 사용일수, 잔여일수, 지급 여부 등을 일관된 방식으로 기록해 두는 것이 중요하다.
직원 해고 역시 세미나에서 많은 질문이 나온 분야다. 사업주가 직원을 해고하는 상황 자체보다 문제가 되는 것은 왜 해고했는지, 어떤 절차를 거쳤는지, 과거 같은 상황의 직원들에게 어떻게 대응했는지가 될 수 있다.
예를 들어 직원의 근무태도나 업무능력을 이유로 해고했다면 관련 경고, 평가, 개선 요구, 직원의 설명 등 사실관계를 보여주는 자료를 남겨두는 것이 필요하다.
특히 직원이 임금, 식사시간, 안전 문제 등을 문제 삼은 직후 해고할 경우 보복성 해고라는 주장이 제기될 가능성도 있다. 가주에서는 노동법상 권리를 행사한 직원을 이유로 불이익을 주는 행위가 금지돼 있다.
최근에는 종업원을 독립계약자(independent contractor)로 잘못 분류하는 문제도 노동분쟁의 주요 쟁점이다. 업체가 직원에게 일정한 근무시간과 업무방식을 지시하고 업무수행을 직접 관리하면서도 단순히 계약서에 ‘1099’라고 적었다고 해서 독립계약자가 되는 것은 아니다.
가주 노동청은 2025년 배송기사들을 독립계약자로 잘못 분류한 사건에서 최저임금, 오버타임, 식사·휴식시간 등의 문제가 함께 발생했다고 밝혔다. 조사 과정에서 원청업체들의 업무 통제 여부까지 쟁점이 됐다. 따라서 1099 계약자를 사용하는 업주는 계약서만 확인할 것이 아니라 실제 업무관계가 법적으로 독립계약자에 해당하는지를 점검할 필요가 있다.
노동 분쟁이 커지는 또 다른 이유는 직원 개인의 임금청구뿐 아니라 집단적인 소송으로 확대될 수 있기 때문이다. 특히 가주에서는 직원이 일정한 노동법 위반에 대해 자신뿐 아니라 다른 피해 직원들을 대표해 민사상 벌금을 청구할 수 있도록 하는 제도도 있다.
<조환동 기자>
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