알기쉬운 노동법 YTN 방송시간: [목요일 오전 5시, 오후 1시] | 진행자: 김해원

1. 10/3/14 방송분: 가주 유급 병가 일반 (안녕하세요 노동법 전문변호사 김해원 입니다)

제리 브라운 주지사가 지난 9월10일 서명한 유급 병가안(AB1522)에 따르면 오는 2015년 7월부터 가주 내 모든 고용주들이 종업원에게 매년 최소 3일의 유급 병가 (paid sick leave)를 의무적으로 제공해야 한다고 규정하고 있습니다.  

이 법안의 정식 명칭은 '2014 건강한 직장, 건강한 가족법'(Healthy Workplaces, Healthy Families Act of 2014)이고 노동법 조항 2810.5에 포함됩니다.

가주 유급 병가법에 따르면 2015년 7월1일부터 가주 종업원들은 근무시간 매 30시간당 1시간씩 병가를 축적(accrue)할 수 있습니다.

이 유급 병가는 2015년 7월1일이나 7월1일 이후를 기준으로 가주내서 1년에 30일 이상을 근무한 종업원들이 축적하기 시작해서 채용된 지 90일 된 뒤부터 사용할 수 있습니다.

코네티컷 주의 뒤를 이어 미국에서 유급병가를 의무화한 두번째 주가 된 가주에서 이 법안 시행으로 그동안 유급병가를 내지 못했던 가주 노동인구의 40%를 차지하는 약 650만명이 혜택을 누리게 될 것으로 보인다.

참고로 가주에서는 샌프란시스코와 샌디에고 시가 유급 병가를 종업원에게 제공하도록 규정하고 있습니다. 샌프란시스코에서는 일한 30시간 마다 1시간씩 축적할 수 있고 1년에 최대한 72시간까지 유급 병가를 받을 수 있습니다.

오는 2015년 4월1일부터 실시하는 샌디에고 시에서는 일한 30시간 마다 1시간씩 축적할 수 있고  1년에 최대한 40시간까지 유급 병가를 받을 수 있습니다.

 (오늘은 가주 유급 병가 일반에 대해 말씀드렸습니다)

2. 10/9/14 가주 유급 병가 신청 절차 (안녕하세요 노동법 전문변호사 김해원 입니다)

지난주에 이어 가주 유급 병가 신청과 절차에 대해 말씀드리겠습니다.

종업원들은 채용된 지 3개월 된 시점부터 본인과 가족의 건강 상태에 따라 (축적된) 유급 병가를 사용할 수 있고, 본인이 가정폭력, 성폭행, 스토킹의 피해자일 경우에도 유급 병가를 사용할 수 있습니다. 

종업원은 본인이나 가족의 현존하는 건강 상태의 진단이나 치료 또는 예방을 위해 고용주에게 구두나 문서로 유급 병가를 신청할 수 있습니다. 이 법에서 가족은 배우자, 등록된 동성 파트너, 조부모, 손자, 형제 등을 포함합니다.

고용주는 종업원의 유급 병가 사용을 1년에 24시간이나 3일로 제한할 수 있습니다.

고용주는 종업원이 사용하지 않고 축적된 병가를 종업원이 그만 두거나 해고될 때 지불할 필요가 없습니다. 즉, 일반적인 유급 휴가와 다르게 취급됩니다. 그러나 종업원이 해고나 사직한 뒤 1년 내에 재채용 되면 이전에 사용 안 한 병가 날들을 제공해줘야 합니다. 만일 매년 초에 유급 병가에 해당하는 전체 임금 액수가 종업원에게 지불된다면 병가의 축적도 없고 다음 해로 이월되지도 않습니다.  고용주는 유급 병가를 요청하거나 사용하는 종업원을 차별하거나 보복할 수 없습니다.  즉, 축적된 병가를 사용하지 못하게 할 수 없고, 병가를 사용하려고 시도하거나 사용하는 종업원을 상대로 불리한 조치를 취할 수 없습니다. 마지막으로 유급 병가에 대한 문서로 된 통보를 종업원에게 해야 합니다. 즉, 유급 병가일이 며칠인지를 종업원에게 봉급날에 주는 페이 스텁이나 별도의 서류에 적어서 줘야 합니다.

(오늘은 가주 유급 병가 신청과 절차에 대해 말씀드렸습니다)

3. 10/16/14 가주 유급 병가법 준수와 위반시 사항 (안녕하세요 노동법 전문변호사 김해원 입니다)

유급 병가에 대한 포스터는 노동청이 제작할 것이고 고용주는 이 포스터를 직장내에 붙여야 합니다. 또한 고용주는 3년 동안 종업원이 일한 시간과 축적된 유급 병가일에 대한 기록을 보관해야 합니다. 만일 노동청이나 종업원이 이 기록을 보고 싶다고 하면 보여줘야 합니다.

또한 고용주는 새 종업원을 고용할 때 주는 임금 절도 통보서(Wage Theft Notice) 에 유급 병가에 대한 내용들(유급 병가 축적, 유급 병가를 사용할 권리가 있음, 유급 병가 사용을 요청할 때 거절하거나 보복 못 함, 유급 병가를 사용하지 못하면 노동청에 클레임을 제기할 수 있음)을 포함시켜야 합니다.

유급 병가법 위반에 대한 조치는 가주 노동청이 담당하는데 위반하는 고용주 에게 행정벌금(administrative fines)과 민사벌금(civil penalties)을 내야 합니다.

이 벌금들은 총 액수가 4천 달러를 넘지 않는 한도에서 받지 못한 유급 병가일 하루당 $250이거나 아니면 받지 못한 유급 병가일 임금액수의 세배 중 더 큰 액수에 해당합니다. 즉, 못 받은 유급 병가일이 사흘인데 하루 임금이 $100이라면 벌금 액수는 $900(100x3x3)이거나 $750($250x3) 가운데 더 큰 $900이 됩니다. 

만일 유급 병가법 위반으로 인해 종업원에게 피해가 생겼다면 하루당 $50씩 4천 달러까지 추가 벌금이 발생합니다. 만일 고용주가 의도적으로 유급 병가 포스터 조항을 위반했다면 위반 한 건 당 $100 벌금이 적용됩니다.  

고용주와 종업원 사이에 단체교섭협약이 임금 지불, 근무 시간, 근무 조건, 유급 병가 등의 내용들을 포함하고 있으면 이 법안은 적용되지 않는다.

(오늘은 가주 유급 병가법 준수와 위반시 사항에 대해 말씀드렸습니다)

4. 10/23/14 종업원의 유급 병가 적용범위 (안녕하세요 노동법 전문변호사 김해원입니다)

이 유급 병가는 종업원의 수나 업소의 크기에 상관없이 모든 종업원들에 대해 적용됩니다. 즉, 파트타임, 풀타임, 인턴, 수습사원 모두에게 적용됩니다.

오버타임이 면제된 종업원(Exempt employee)의 유급 병가는 일주일에 40시간을 일한다는 전제하에 축적됩니다. 만일 이 오버타임이 면제된 종업원의 정상적인 주당 근무시간이 40시간 이하면 그 시간에 맞춰서 유급 병가가 축적됩니다.

이 법은 2015년 7월1일부터 적용되지만 2015년이 되면서 미리 이 법에 맞춰서 회사 핸드북과 병가 폴리시를 개정하는 것을 권하고 싶습니다.

종업원이 사용하지 않고 축적된 병가를 그 해에 사용하지 않았다면 다음 해로 이월됩니다.

고용주는 종업원의 근무기간에 따라 1년에 유급 병가를 24시간이나 3일로 제한할 수 있습니다. 종업원은 본인이 사용할 유급 병가 기간을 사용할 지 결정할 수 있지만, 고용주는 이 유급 병가를 매번 사용할 때 2시간 이상씩 증가하지 않도록 제한할 수 있습니다. 즉, 1시간 유급 병가를 사용한 다음에 3시간 넘게 유급 병가를 사용할 수 없게 제한할 수 있습니다.

또한 고용주는 사용하지 않은 유급 병가의 축적 최대치를 48시간이나 6일로 규정할 수 있다. 즉, 축적된 유급 병가가 48시간이나 6일에 이르면 유급 병가를 사용해야 합니다.

종업원은 유급 병가를 가야 하는 기간을 미리 예측할 수 있다면 고용주에게 사전 통보를 가능한 빨리 해줘야 하고, 고용주는 유급 병가를 갖는 종업원이 그 기간 동안 자신을 대체할 직원을 구하도록 강요할 수 없습니다.

 (오늘은 종업원 유급 병가의 적용범위에 대해 말씀드렸습니다)

5. 10/30/14 근거 없는 종업원들의 주장 (안녕하세요 노동법 전문변호사 김해원 입니다)

한인 스몰 비즈니스 업주들이 ‘종업원을 해고할 땐 2주 전에 통보해야 한다’ ‘풀타임 직원에게는 무조건 휴가를 줘야 한다’ 등 일부 종업원들의 근거 없는 요구로 인해 몸살을 앓고 있습니다.
LA 다운타운 자바에서는 해고 2주 전에 자신을 해고할 것이라고 통보해 주지 않았다는 이유로 고용주를 노동청에 고발한다고 말하는 경우가 많습니다.
그러나 가주 노동법에는 ‘직원 해고 때 2주 전에 통보해야 한다’는 조항은 존재하지도 않습니다. 직원을 해고할 때 업주가 2주 노티스를 주는 것이 관례처럼 되어 있는데 직원이 이를 노동법으로 착각하는 경우가 많습니다.  

파트타임에서 풀타임으로 바꾼 한 직원이 풀타임이 되었으니 유급 휴가를 갈 자격이 있다고 주장해 휴가를 줘야 할지, 말아야 할지에 대해 고민에 빠지는 경우도 있습니다. 하지만 유급 휴가는 회사가 직원에게 제공하는 베니핏이기 때문에 회사 규정에 풀타임 직원에게 유급 휴가를 주도록 규정되어 있지 않는 이상 휴가를 줄 필요가 없습니다.
이렇게 가주 노동법에도 없는 내용을 종업원들이 법인 양 주장할 경우 노동법에 대해 잘 모르는 한인 업주들은 속수무책으로 당할 수밖에 없습니다.

즉, 일부 업주는 일 때문에 정신이 없고 관련 법에 대해 연구를 하기도 귀찮아 종업원들의 막무가내 식 요구를 들어주기도 합니다.
또한 ‘직원이 회사를 그만둘 경우 퇴직금을 지급해야 한다’ ‘직원 채용 때 고용계약서를 작성해야 한다’ ‘종업원을 해고하려면 마땅한 이유를 대야 한다’는 주장도 법적 근거가 없습니다.
이렇게 업주가 잘 모르는 노동법 규정을 종업원이 주장하면 상대방 요구를 무조건 들어주지 말고 그 근거를 대라고 당당히 요구하고 전문 변호사에게 조언을 구하셔야 합니다.

(오늘은 근거 없는 종업원들의 주장들에 대해 말씀드렸습니다)

6. 11/6/14 종업원의 공휴일 근무와 오버타임 (안녕하세요 노동법 전문변호사 김해원 입니다)

추수감사절과 연말연시가 얼마 남지 않은 가운데 많은 한인 고용주들이 공휴일에 종업원들에게 일을 시킬 경우 오버타임을 지급해야 하는지 마는지 혼란스러워 하고 있습니다. 이런 오버타임과 관련한 업주들의 질문은 공휴일때만 아니라 연중 내내 이어집니다.
그러나 연방법이나 주법에는 공휴일에 일했다고 해서 특별히 임금을 더 지급해야 한다는 규정은 없습니다.
휴일, 특히 노동절에 일하면 많은 한인 고용주들이 오버타임을 의무적으로 지급해야 한다고 알고 있습니다. 그러나 이는 잘못된 것이며 종업원이 공휴일에 근무해서 오버타임 기준인 '일주일에 40시간, 하루 8시간'을 넘어설 경우에만 오버타임 임금을 주면 됩니다.
뿐만 아니라, 노동절에 무조건 업소를 닫아야 하는지에 대한 질문도 이어지고 있습니다. 연방법이나 주법에 따르면 일요일을 포함한 공휴일에 종업원을 무조건 쉬게 하거나 업소 문을 닫을 필요는 없습니다. 그리고 임금 지급일인 15일이나 말일이 공휴일이고 이날 업소가 영업을 하지 않으면 그 다음날 임금을 지급하면 됩니다.
여전히 휴일 근무, 오버타임 지급 관련 법적 지식이 부족한 업주들이 많기 때문에 반드시 변호사와 상의를 해 법적 분쟁을 피하는 것이 좋습니다.

(오늘은 종업원의 공휴일 근무와 오버타임에 대해 말씀드렸습니다)