알기쉬운 노동법 YTN 11/13/14-12/18/2014

1. 11/13/14 방송분: 종업원 해고 일반 (안녕하세요 노동법 전문변호사 김해원 입니다)

종업원 해고는 고용주들이 가장 어렵게 생각하는 노동법 분야입니다.  사업체를 보호하기 위해 다음 질문들을 검토해보고 해고 하기 전에 준비를 철저히 해야 합니다.  

1.        해고하려는 종업원과 고용계약서는 맺었는가? 아니면 종업원에게 회사 핸드북을 주고 사인을 받았는가? 그렇다면 그 고용계약서나 회사 핸드북에 해고 절차에 대해 뭐라고 규정되어 있는 지를 검토해야 합니다.

2.        종업원이 고용관계가 고용주의 자의대로 끝날 수 있다(terminable at will)고 사인을 통해 문서로 인정했는지를 검토해야 합니다.

3.        회사 방침 가운데 해고하기 전에 고용주가 지켜야 하는 특별한 절차가 있는지 확인해보고 그 절차대로 해고를 진행했는지 검토해야 합니다.

4.        이 종업원이 차별, 성희롱, 회사측의 불법행위에 대해 고용주나 매니저에게 불평한 적이 있는 지 확인해야 합니다. 이렇게 차별, 성희롱, 불법행위의 고발 같은 행위들은 보호받아야 하기 때문에 이런 행위를 했다고 해고하면 안 됩니다.

5.        종업원이 자신의 장애에 대해 편이를 제공해달라고 요청한 적이 있는지 여부를 체크해야 합니다. 만일 해고 이유가 장애 때문이면 장애차별 소송을 할 수 있습니다.

6.        해고의 이유가 정확히 무엇인지 검토해봐야 합니다.

7.        그리고 이런 해고 이유를 뒷받침할 만한 증거들이 명확하고 고용주에게 유리해야 합니다.

8.        해고 이유가 되는 이슈가 종업원에게 통보가 됐는가? 그리고 그 통보과정이 문서로 기록 했는 지 여부가 중요합니다.

(오늘은 종업원 해고 일반에 대해 말씀드렸습니다)

2. 11/20/14 노동법에 적합한 해고 절차 (안녕하세요 노동법 전문변호사 김해원 입니다)

지난주에 이어 가주 노동법에 적합한 해고 절차에 대해 말씀드리겠습니다.

9.        이 종업원이 회사를 위해 얼마나 오래 일했는 지 여부가 중요합니다. 만일 업무 태만이나 실적이 나빠 해고하려고 하는데 오래 근무했다면 왜 지금 와서 해고하려는 지 그 이유에 대한 정당성이 부족하기 때문입니다.

10.     이 종업원을 해고하고 후임을 채용하려고 하는가? 만일 그렇지 않다면 이 종업원의 업무는 누가 담당하는가? 만일 이 종업원이 40세 이상이고 그보다 젊은 후임을 채용한다면 연령차별 소송의 여지가 있습니다.

11.     이 종업원이 회사 내 소수집단인 여성, 소수인종, 장애인인지 여부가 중요합니다.

12.    경고, 업무 정직, 임금 삭감처럼 해고보다 약한 조치를 내릴 수 있는가 검토해봐야 합니다.

13.    고용주가 비슷한 이슈로 과거에 종업원을 해고한 적이 있는가? 그렇다면

당시에 내린 조치가 이번 해고와 같은 지 여부를 검토하면서 형평의 원칙이 있어야 합니다.

14.    만일 해고가 업무 성적 때문이면 이 종업원이 문제의 원인인 업무 평가를 받은 적이 있는가?

15.    이 종업원이 과거에 어떤 상이나 공로에 대한 인정을 받은 적이 있는가? 그렇다면 업무 때문에 해고한다는 고용주의 결정이 믿기 어렵기 때문입니다.

(오늘은 가주 노동법에 적합한 해고 절차에 대해 말씀드렸습니다)

3. 11/27/14 가주 노동법을 준수한 해고 절차 (안녕하세요 노동법 전문변호사 김해원 입니다)

16.    만일 해고 이유가 종업원의 의도적 잘못(misconduct)이라면 이 종업원에게 자신의 잘못에 대해 반론할 기회를 주고 이 이슈를 조사했는지 검토해야 합니다.

17.    이 종업원이 무슨 이유든지 노동법에서 규정하는 식사시간, 휴식시간, 오버타임 등 임금을 제대로 다 받지 못했는지 여부를 해고 전에 검토해야 합니다.

18.    해고하려는 종업원이 회사의 임원이나 이사회 이사인지 여부를 보세요.

19.    만일 이 종업원이 회사의 해고 결정에 대해 반발한다면 종업원이 어떤 이유를 거론할 지 생각해봐야 합니다.

20.    이 종업원의 해고 결정이 불공정이나 차별이라고 여겨질 만한 이유가 있는지요.

21.    종업원을 해고 하기 전에 회사의 고객 정보나 고객 리스트를 유지하기 위해 어떤 조치를 취해야 하는지 결정해야 합니다.

22.    종업원을 해고 하기 전에 회사의 정보 시스템이나 비밀정보를 보호하기 위해 어떤 조치를 취해야 하는지 역시 결정해야 합니다.

23.    이 종업원이 회사측 증인으로 관련되어야 하는 소송이나 클레임이 있는 지 여부를 검토해야 합니다.

24.    해고당한 종업원이 감정적으로 폭력을 쓰면서 반응할 지도 검토해야 합니다.

이런 질문들에 대답하는 과정에서 과연 이 종업원의 해고가 적합한 지 여부를 검토할 수 있고, 어떤 절차와 조치를 취해야 하는 지 결정하는데 도움이 됩니다. (오늘은 가주 노동법을 준수한 해고절차에 대해 말씀드렸습니다)

4. 12/4/14 한국 지상사의 가주 노동법 준수1 (안녕하세요 노동법 전문변호사 김해원입니다)

최근 들어 한국의 대기업뿐만 아니라 중소기업들의 미국 시장 진출이 대폭 늘고 있습니다. 그러면서 언어, 문화와 법 체계가 다른 미국 시장에서 한국 고용주들과 미국인 종업원들 사이에서 생기는 각종 마찰들이 증가하고 있고 최근 들어 언론에도 많이 보도되고 있습니다. 
이에 대처하기 위해 한국 지상사들을 위한 노동법 속성코스를 소개합니다. 
1. '한국에서는 이러는데': 주마다 노동법이 다른 미국에서는 타주에 가서 비즈니스를 해도 조심해야 하는데 외국에 나와서 직원을 고용하는데 한국식으로 할 경우 문제가 많이 발생하기 때문에 반드시 현지 법에 밝은 인사 담당 직원을 고용하거나 노동법 변호사의 자문을 받는 것이 좋습니다.
2. 본사 지침: 캘리포니아주 현지 사정을 알지 못하는 한국 본사의 방침을 무작정 따를 경우 현지에서 위법을 저지르는 경우가 많습니다. 즉, 해고시 마지막 임금을 당일 줘야하는 것이 캘리포니아주 노동법인데 본사 지침이 정기적인 페이데이(예를 들어 매주 금요일)에 주라고 해서 기다렸다가 벌금을 내는 경우가 종종 있습니다.

또한 미주 본사가 뉴욕에 있고 그 지사가 캘리포니아주에 있는 경우 법이 다른 뉴욕법에 근거해서 핸드북이나 회사 방침을 만들어 잘못 적용하는 실수를 저지르면 안 됩니다. 마지막으로 많은 한국 지상사들이 캘리포니아주에서 한국처럼 한 달에 한번 임금을 주는 시스템을 채택하고 있는데 이는 노동법 위반이므로 한 달에 두 번 이상 임금을 줘야 하는 것으로 바꿔야 합니다. 
3. 현지채용 직원과 본사파견 직원: 많은 한국 지상사들에서 발생하는 현지채용 직원 차별 사례는 잘못하면 인종차별로 발전할 수 있으니 조심해야 합니다. 특히 회의 시간에 한국어로 대부분 회의를 진행한다거나 식사를 한국인 직원들이나 본사파견 직원들끼리만 제공할 경우 문제가 발생할 소지를 안고 있습니다. 
4. 말 한 마디가 천냥 빚을 갚는다: 단일 민족인 한국과 달리 다양한 인종, 종교, 민족들이 섞여 사는 미국 특히 가주에서 채용 인터뷰 때나 직장 내서 장애인이나 동성애자, 여성, 소수인종에 대한 무신경적 발언이 큰 사태를 일으킬 수 있습니다.
(오늘은 한국 지상사의 가주 노동법 준수에 대해 말씀드렸습니다)

5. 12/11/14 한국 지상사의 가주 노동법 준수2 (안녕하세요 노동법 전문변호사 김해원 입니다)

지난주에 이어 한국 지상사의 가주 노동법 준수에 대해 말씀드리겠습니다.

5. 회사 회식: 직원 회식은 상사가 주도했거나 회사 차원에서 반강제로 이뤄졌을 경우 회사 업무의 연장선으로 보고 회식이나 회식 후에 일어나는 사태에 대해 회사가 책임을 져야 하고 당연히 오버타임 적용이 되니 조심해야 합니다. 
6. 오버타임: 한국식으로 상사 눈치를 보면서 퇴근시간을 늦추는 행태는 미국에서 거의 없습니다. 그럴 경우 강제로 일을 더 했어도 오버타임 지급을 반드시 해줘야 합니다. 연봉제로 임금을 줘도 오버타임이 면제 안 되는 직원의 경우 오버타임 임금을 안 줘서 소송을 당하는 경우가 많습니다. 
7. 본사 결재: 금전적이나 법률 문제처럼 중요한 사항들을 반드시 한국 본사의 결재를 받아야 하는 현재 시스템으로 현지에서 발생하는 노동법 분쟁이나 고용법 이슈들에 신축적으로 대처하기 힘들기 때문에 대안을 마련해야 합니다.
8. 보복 조치: 미국에서도 상관의 명령에 불복종할 경우 해고할 수는 있습니다. 그러나 한국처럼 무조건 복종이 아닌 자기의 의견을 제시했다는 이유로 불복종이라고 볼 수는 없습니다.
9. 퇴직금과 휴가: 캘리포니아주는 퇴직금과 휴가 같은 베네핏을 반드시 제공해야 한다는 법 규정이 없습니다. 
10. 고용 계약서: 종업원과의 고용계약서를 꼭 문서로 작성해야 한다고들 생각하시는데 캘리포니아주 노동법에는 그래야 한다는 조항이 없습니다. 
문제는 고용계약서를 작성하셔서 종업원의 사인도 받았는데 실제 타임카드나 페이스텁에는 고용계약서에 담긴 내용대로 지켜지지 않는 경우가 많은데, 실제 내용이 고용계약서와 다를 경우 법원이나 노동청에서는 고용계약서를 인정해주지 않습니다.  

노동법 관련 불상사들을 사전에 막기 위해서 로마에서는 로마법을 따라야 한다는 간단한 진리를 지키면 되는 데 한국식 관습과 법에 익숙해 있는 한국 지상사 직원들의 경우 그것이 그렇게 쉽지는 않기 때문에 조심해야 합니다.

(오늘은 한국 지상사의 가주 노동법 준수들에 대해 말씀드렸습니다)

6. 12/18/14 분할근무 수당 (안녕하세요 노동법 전문변호사 김해원 입니다)

식당, 특히 일식집 등에서는 비즈니스 특성상 중간에 손님이 별로 없는 시간에 운영을 하지 않는 경우가 많은데 이 시간에도 종업원들에게 임금을 추가로 지급해야 한다는 점을 많은 한인 고용주들이 모르고 있다. 오랫동안 식당을 운영해온 한인들도 이 점을 간과해서 전혀 모르고 있다가 갑자기 종업원들로부터 클레임을 당하거나 노동청 단속에서 지적되는 경우가 많기 때문에 조심해야 한다.

즉, 하루에 두 번의 근무 (shift) 이상을 하는 종업원들이 그 근무 사이에 식사시간을 제외한 일을 하지 않는 무급 휴식시간이 1시간 이상이 될 경우 분할근무수당 (Split Shift Premium)이라는 보상 지급을 별도로 해야 한다. 오전 근무만 한다든지 오후 근무만 하는 한 번의 근무(shift)만 하는 종업원들에게는 이 분할근무수당을 지불할 필요가 없다.  이것은 분할근무의 불편함에 대한 대가로 고용주가 지불하는 특별수당이다. 직원의 경우 두번째 근무 시간까지 기다려야 하기 때문에  이에 대한 보상으로서 분할근무수당을 주도록 한다.

고용주가 시간당 임금 종업원에게 분할근무 (Split Shift)를 요청할 경우, 고용주의 사정에 기인하여 휴식시간 또는 식사시간이 아닌 다른 이유로 1시간 이상을 분할근무 시킬 경우에 추가수당을 지급하도록 규정하고 있다. 첫번째 근무와 두번째 근무 시간 사이에 비는 시간에는 30분 내지 1시간씩 주어지는 보통의 식사 시간이나 유급휴식 시간은 해당되지 않는다. 즉, 종업원이 한 시간 점심을 먹고 다시 두번째 근무를 시작한다면 그 종업원은 분할근무수당을 받을 수 없다.

예를 들어서 고용주가 식당의 특성상 점심시간대 영업시간 후에 종업원에게 집에 갔다가 저녁시간 대에 맞춰서 다시 나와 근무하도록 요청을 했다면 위 규정에서 정하고 있는 분할근무에 해당된다. 하지만 종업원이 본인의 사정에 의하여 분할 근무할 경우나 종업원이 근무지에서 사는 경우에는 분할근무수당을 지급할 의무가 없다. 

(오늘은 분할근무 수당에 대해 말씀드렸습니다)