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[법과 생활] 코로나19로 바뀌는 노동법

김해원 / 변호사 

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코로나로 답답했던 마음을 다시 설레게 할 TOP 5 '미국 캠핑장'

[LA중앙일보] 발행 2020/05/28 미주판 17면 기사입력 2020/05/27 18:16

한국의 모 대기업 샌호세 지사장과 지난주 법률 상담을 했다. 그는 답답해 하며 물었다.

“코로나19 때문에 근로 환경이 위험한데 왜 고용주가 직원에게 유급휴가나 병가를 가라고 명령할 수 없나요?” 가주 뿐만이 아니다. 대부분의 주에서 유급휴가, 병가를 언제 쓸지는 직원의 선택이자 권리다. 특히 연방 노동법에 의해 직원 숫자가 50~500명인 회사는 휴가를 강요해선 안 된다.

만약 문자, 이메일 등으로 휴가를 강제한 기록이 남아 있다면 소송시 불리하게 작용할 수 있다. 해당 직원이 설령 확진자라 하더라도 강제해선 안 된다. 이번 사태로 연방, 주, 시정부의 노동법은 계속해서 민감하게 바뀌고 있다. 고용주가 변화하는 법규정에 신경을 써야 하는 이유다.

법적인 근거를 보자. 트럼프 대통령은 지난 4월 1일부터 오는 12월 31일까지 직원수가 50~500명인 회사의 경우 FFCRA 유급병가를 사용하기 전 직원 개인의 유급 휴가, 병가를 미리 사용하라고 강요할 수 없다는 법안에 서명했다. 2주일간 유급 병가 기간 도중 본인의 경우 또는 가족 병간호인가에 따라 하루 200~511달러를 고용주로부터 직접 받을 수 있다.

개빈 뉴섬 가주 주지사는 근무 중 코로나19에 감염된 필수업종 직원이 자격요건을 충족할 경우 종업원 상해보험 혜택을 쉽게 받을 수 있도록 하는 행정명령을 발표(5월 6일)했다. 이 행정명령은 지난 3월 19일부터 오는 7월 5일 사이 자택이 아닌 외부에서 근무한 필수 업종 직원에게만 해당된다. 해당 종업원이 7월 5일 이전 직장에 복귀한 지 2주 내에 확진 판정을 받으면 근무 중 감염된 것으로 판단, 상해보험을 신청할 수 있고, 근무 중 감염됐다는 것을 입증할 필요가 없다.

에릭 가세티 LA 시장은 공항업, (25명 이상의 직원이 있는) 상업용 부동산 업체, 이벤트 센터업, 호텔업(2019년 수익이 500만 달러가 넘거나 50개 이상 객실을 갖춘) 등에 적용 되는 ‘직원 보존 조례’와 ‘리콜 권리 조례’에 서명(5월 11일)했다. 직원 보존 조례는 고용주의 오너십 변경 이후에도 계속해서 이전 오너의 일반 직원을 고용해야 한다는 명령이며, 리콜 권리 조례는 자격이 있는 해고 직원에게 재고용하겠다는 문서 오퍼를 하라는 명령이다.

가주 하원법안 AB1947도 있다. 해고됐거나 차별당한 직원이 노동청에 제기할 수 있는 가주 노동법 98.7 조항의 소멸시효를 6개월에서 1년으로 늘리고, 고용주가 보복을 가했다는 실제 위반을 증명할 필요가 없다는 1102.5 조항의 수정안으로 현재 가주 의회에 상정 중이다.

가주 상원법안 SB1399도 있다. 지난달 주상원 소위에서 통과된 이 법안은 일명 봉제 노동자 보호 법안으로 의류업계에 큰 파장을 일으킬 것으로 보인다. 지난해 한인타운을 처음 방문해 한인 의견을 적극 수렴하겠다던 마리아 엘레나 두라조 가주 24지구 상원 의원이 상정한 이 법안은 봉제업계에 만연한 피스 레이트를 없애는 것과 노동청이 AB633 보다 더 강력하게 임금 체불 단속을 벌이겠다는 것이 법안의 주된 목적이다.

불행히도 코로나19는 그 이전에 통과했던 독립계약자 관련 법안인 AB5나 성희롱 교육을 올해말까지 해야 한다는 AB778의 시행마저 늦추지 않았다. 오히려 고용주에게 불리한 법안은 이 와중에도 계속 나오고 있다.

출근 직원 발열 체크 Q&A

출근 직원 발열 체크 Q&A 1. 직원 전체 명단을 만들어 그 첵업 한 체온을 매일 기록을 해 두어야합니까? CDC는 "고용주는 직원의 온도를 측정하고 작업을 시작하기 전에 증상을 평가해야합니다. 이상적으로는 개인이 시설에 들어가기 전에 온도를 점검해야합니다." 먼저 상온의 데이터를 기록해야하는지 여부를 고려하십시오. 기록이 필요한 경우 온도를 기록 할 때 수집 된 데이터 요소를 최소화하는 것이 좋습니다. 모든 온도 점검이 기록되면 성 및 이름이 아닌 직원의 성 및 온도 만 기록하십시오. 결과에 따라 개인이 감염되어 집으로 보내질 것으로 예상되는 경우, 검사 결과를 명확하게 기록하고 해당 기록을 고용 의료 기록으로 취급하십시오. 직원의 의료 정보가 반영된 데이터는 암호화되어야하며 해당 데이터에 액세스해야하는 주요 직원 만 액세스 할 수 있어야합니다. 2. 발열 확인을 해야합니까? 직원은 고용 조건으로 온도 점검을 받아야 할 수 있으며, 거부하는 사람들은 집으로 보내 져야합니다. 고용주는 온도 점검 요구 사항과 스크리닝 프로토콜을 구현하기 전에 모든 직원에게 배포되는 명확하게 서면 통지 또는 정책으로 협력하지 못한 결과를 전달해야합니다. 그러한 징계가 일관되고 비차별적인 방식으로 관리되는 경우, 이러한 요구 사항을 준수하지 않는 직원은 징계를받을 수 있습니다. 그러나 다양한 이유로 (직원 사기 포함) 고용주는 징계가 진정으로 필요한지 고려해야합니다. 더 좋은 방법은 단순히 직원을 집으로 보내거나 직장에 대한 접근을 거부하는 것입니다. 확실하지 않을 때에는, 캘리포니아 공정 고용 및 주택 부 (Department of Fair Employment and Housing)는 최근  시설에 들어오는 모든 인원에 대해 수행되는 한 현재 상황에서 온도 점검이 허용되고 비 차별적임을 나타내는 지침을 발표했습니다 .  고용주는 직원이 출근하기 전에 자신의 온도를 측정하고 열이있는 경우 들어오지 않도록 요구할 수 있습니다. 3.체온이 37.5`C (99.5`F)이상의 직원을 귀가 시킬때에는 받아 두어야 할 서류가 있는지요? 증상으로 인해 누군가 집으로 돌아간 경우 CDC는 개인이 회복 될 수 있도록 최소 24 시간 동안 열이없는 것을 권장하므로 직원이 직장으로 돌아 오기 전에 온도 테스트를 실시하는 것이 적절합니다. 또한, 고용주는 해당 질문이 장애와 관련이 없거나 정당한 사업 필요성이 될 수 있기 때문에 근무에 복귀하는 직원에게 근무에 적합하다는 의사의 메모를 제공하도록 요구할 수 있습니다. 지역 클리닉은 개인에게 대유행 바이러스가 없음을 증명하는 양식, 스탬프 또는 전자 메일을 제공 할 수 있습니다.   4.  누가 온도를 측정해야합니까? 고용주는 적외선 스캔을 관리 할 직원을 어떻게 선택합니까? 적절한 교육, 개인 보호 장비, 노터치 온도계 및 기밀 고려 사항에 대한 이해를 통해 비 의료 전문가는 온도를 측정하고 작업장을 안전하게 유지할 수 있습니다. 선별 검사원의 최선은 의료 책임자 또는 간호사입니다. 만약 의료 책임자나 간호사 없는 겨우, 고용주는 적절한 선별 검사를 신중하게 선택하고, 개인이 그 역할에 익숙한 지 확인하고, 해당 개인에게 추가 보상 또는 위험 지불을 제공하는 것을 고려해야합니다. 또는 이러한 유형의 서비스를 제공하는 타사 공급 업체가 있지만 이러한 공급 업체는 신중하게 심사해야합니다. 마지막으로, 고용주들은 심사 과정에서 노출 위험을 줄이기 위해 로봇이나 로봇 팔에 의지하여 스크린을 실시하고 있습니다. 선정 된 사람에 관계없이 선별 검사원은 온도 스크린을 안전하게 완료하는 방법, 개인 보호 장비 (PPE)의 적절한 사용 및 폐기, 직원 개인 정보 보호에 대한 교육을 받아야합니다. 모범 사례로서, 고용주는 의료 전문가를 고용하여 온도 점검을 안전하고 효과적으로 수행하는 방법에 대해 스크리너를 훈련 시키거나 최소한 고용주는 그러한 정보를 제공하고 확인하기 위해 의료 전문가와 상담해야합니다. 또한 스크리너는 프로토콜을 설정하고 직원 의료 정보의 기밀성을 요구하며 개인이 스크리너 역할을 수행 할 위험에 대해 통보 받고 동의했음을 확인하는 문서에 서명하는 것이 좋습니다. 5.  직원을 바이러스로부터 어떻게 보호합니까? 일단 고용주가 누가 스캔을 관리할 것인지를 확인한 후, 고용주는 관리자에게 보호복을 제공해야 한다. 보호복은 장갑, 마스크, 안경 및 가운을 포함할 수 있다. 고용주들은 관리자에게 온도계의 지시를 읽고 어떤 질문에도 대답할 수 있도록 조언해야 한다. 시작하기 전에, 행정관은 열이 나지 않는지 확인하기 위해 스스로 시험 주행을 해야 한다. 6.  적외선 스캔을받는 직원의 개인 정보는 어떻게 보호됩니까? 고용주들은 직원들이 줄을 서서 체온이 측정되기를 기다리는 것을 피해야 한다. 시험은 온도총이나 이마 온도를 활용하는 것과 같이 가능한 한 최소한의 침습적인 방법으로 시행되어야 한다. 의료 전문가 또는 의료 교육을 받은 사람이 가능한 경우, 온도를 관리하도록 하십시오. 의료 교육을 받은 사람이 현장에 없거나 이용할 수 없는 경우, 회사는 조직 내의 관리자가 회사가 사용하는 어떤 테스트 메커니즘도 관리하고 읽을 수 있도록 교육을 받을 수 있는지 여부를 고려해야 한다. 마지막으로, 시험은 합법적이고 차별 없는 비즈니스 요구에 기초하여 관리되어야 한다. 7.  EEOC 지침은 또한 다음을 제공했습니다. 고용주는 입사 후 건강검진의 일환으로 지원자의 체온을 재게 할 수 있다. 고용주는 조건부 일자리 제안을 한 후 COVID-19 증상에 대한 신청자를 심사할 수 있다. 고용주는 COVID-19 또는 이와 관련된 증상을 가진 신청자의 시작일을 연기할 수 있다. 고용주는 신청자가 즉시 시작할 필요가 있지만 개인에게 COVID-19나 증상이 있을 때 구직 제안을 철회할 수 있다. 현재의 CDC 지침에 따르면 개인이 안전하게 작업장에 들어갈 수 없기 때문에 고용주가 일자리 제안을 철회할 수도 있다고 EEOC는 설명했다. 8.  고용주는 온도를 측정하기 전에 직원의 동의가 필요하거나 공개해야합니까? 고용주들은 만약 이 시험이 침습적이지 않다면 전염병 기간 동안 직원들의 체온을 재기 위해 서면 동의를 얻을 필요가 없다. 근로자는 COVID-19 건강검진을 받는 데 소요되는 시간에 대한 보상을 받을 수 있으며, 특히 근로자가 정상 근무 시간에 검사를 받는 경우 그러한 보상을 받을 수 있다. 만약 고용주가 교대 근무 개시나 휴식 후 온도 점검을 요구한다면, 이 시간은 직원들에게 보상할 수 있는 시간이 될 것이다. 줄 서서 기다리는 시간은 보상 가능한 시간으로 간주할 수 있다. 노동법 전문 김해원 변호사 제공

코로나19 확산 계속 되는데…일부 업체 안전불감증 유급 병가·휴가 강제 못 해

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코로나19 확산 계속 되는데…일부 업체 안전불감증

김형재 기자 

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현대, 완벽한 '자동차 실내 소독' 위해 '이 기술'을 이용

[LA중앙일보] 발행 2020/05/23 미주판 3면 기사입력 2020/05/22 21:28

확진자 나와도 직원보호 소홀
유급 병가·휴가 강제 못 해
보건당국 권고안 지켜져야

한인 업체 사무실에서 코로나19 양성판정 확진자 발생이 늘고 있지만, 일부에서는 보건당국의 권고안이나 관련 법규가 제대로 지켜지지 않는다는 소리가 잇따른다. 코로나19 감염 확산을 막기 위한 사회적 노력과 달리 안전불감증에 빠졌다는 지적이다.

LA한인타운 에퀴터블 빌딩 한 입주업체 사무실에서 코로나19 확진자가 발생했다는 공지가 뜬 지난 19일. 이 빌딩에서 일하는 다른 업체 직원들은 집에 가길 희망했다. 한 업체 직원은 “회사에서 관련 소식을 알리며 무조건 유급휴가를 쓰라고 강제했다”면서 “휴가를 강요할 수 있는지 의문”이라고 말했다.

LA 인근 한 한인기업 직원은 지난 13일 코로나19 의심증상 후 자가격리 및 진단검사를 받았다. 이 직원은 지난 20일 확진 판정 소식을 회사에 전했다. 기업 인사팀 담당자는 “의심증상을 보고 받은 직후 해당 직원 자가격리 조치 후 소속팀 전원 자가격리와 검진검사 실시, 사무실 소독 등 방역을 완료했다. 다른 부서 직원들도 의심증상을 겪으면 출근하지 말라고 안내했다”고 말했다.

하지만 이 업체 한 직원은 “확진 판정 소식을 접한 뒤 다들 재택근무를 희망하지만 출근할 수 밖에 없는 분위기”라며 “코로나19에 노출된 환경인데 회사가 안일하게 생각하는 것 같다”고 지적했다.

LA 카운티와 캘리포니아주 보건당국은 코로나19 확산 방지를 위한 자택대피 행정명령 이후 사업장 내 위생관리 및 방역규정 준수를 강조하고 있다. 보건당국은 정상근무가 허용된 필수사업장에 최대한 재택근무를 권장했다. 특히 사업체에서 코로나19 의심증상자 또는 확진자가 발생하면 다른 직원도 ‘최소 72시간’ 자가격리 하라고 권고했다. 확진자와 동선이 겹치거나 접촉한 사람은 2주 동안 자가격리 하는 것이 좋다는 의견이다.

이밖에 각 사업체는 마스크와 소독제 등 방호물품을 의무적으로 제공해야 한다.

가주 및 연방 노동법에 따르면 코로나19 확진자 발생 시 고용주는 직원에게 유급 병가와 휴가를 강제할 수 없다. 유급 병가와 휴가 사용 여부는 직원 선택에 맡겨야 한다. 김해원 노동법 변호사는 “고용주는 직원 중 코로나19 확진자가 발생하면 다른 직원이 위험환경에 노출되지 않도록 해야 한다”면서 “이때 고용주는 코로나19를 이유로 기존 유급 병가나 휴가를 강제할 수 없다. 직원 50~500명인 사업체는 ‘패밀리 퍼스트 코로나바이러스 대응법’에 따라 별도 유급병가 2주를 제공할 수 있다”고 설명했다.

노동법 “실업수당에 덤으로 600불?” 헷갈리는 CARES 법안 일문일답

https://chunhanewsletter.com/labor/

노동법

“실업수당에 덤으로 600불?”

   헷갈리는 CARES 법안 일문일답

<사진출처 labor.vermont.gov>

코로나바이러스 사태로 실업자나 급여 삭감을 당한 근로자들이 증가하면서 실업수당 신청자가 급등하고 있다. 그런데 지난 3월 트럼프 대통령이 서명한 CARES 법안에 대한 혼선이 적지 않아 관련 문의가 줄을 잇고 있다.

이에 대해 알아보자.

1. 지난 3월 27일 트럼프 대통령이 서명한 CARES 법안은 무엇인가?

FPUC(Federal Pandemic Unemployment Compensation)를 통해 현재 주 정부 실업수당을 받는 개인들에게 오는 7월 31일까지 연방 정부가 제공하는 600달러를 매주 추가로 받을 수 있다.
그리고 PUEC(Pandemic Emergency Unemployment Compensation)를 통해 주 정부 실업수당을 다 소진한 개인이 추가로 13주 동안 오는 12월 말까지 연방 실업수당을 매주 600달러씩 받을 수 있다. 이럴 경우 26주가 아니라 최고 39주 동안 받을 수 있다.

주 정부 실업수당을 다 소진해서 13주 동안 PUEC를 받으려면 주 정부 실업수당을 추가로 받을 수 있어야 하고, 언제든지 취직할 수 있어야 하고 적극적으로 일을 찾고 있다고 증명해야 한다.

2. 평소에 실업수당을 받을 수 없는 독립계약자는 어떻게 받을 수 있나?

코로나바이러스 때문에 실직한 독립계약자 직원은 PUA(Pandemic Unemployment Assistance)을 통해 지난 4월28일부터 임시로 실업수당을 39주까지 받을 수 있다. 또 1월 27일부터 12일 31일 사이 어느 39주 사이에 실직했다면 소급적용도 가능하고 추가 연방 정부 실업수당 600달러도 받을 수 있다.

PUA를 받기 위한 신청자격은 본인이 코로나19 확진자이거나 검사를 기다리는 중, 또는 가족 가운데 확진자가 있거나 다른 환자나 학교에 갈 수 없는 자녀를 돌봐 주어야 하거나, 코로나19 때문에 자가격리되어 있거나 아니면 코로나19로 실업상태여야 한다.

그러나 독립 계약자 직원이 자택근무를 하고 있거나 이미 고용주로부터 유급휴가 베네핏을 받고 있다면PUA를 받을 수 없다.

PUA는 일반 실업수당과 달리 적극적으로 일을 찾고 있다고 증명할 필요는 없다.

3. CARES 법안은 각 주의 워크 셰어링 프로그램에 어떻게 영향을 미치나?

연방정부는 근무시간이 줄어든 직원들을 위한 각 주의 워크 셰어링 프로그램에 들어가는 비용을 주정부에게 100% 변제해 준다.

4. 가주에서 코로나 19 때문에 실직자가 됐을 경우 적극적으로 일을 찾는다고 증명해야 하나?

아니다. 기본적인 실업수당을 받기 위해서라면 그럴 필요 없다고 가주 주지사가 명령을 내렸다.

5. 근무시간이 줄어든 직원은 실업수당을 어떻게 계산하나?

실직 직원이 받을 수 있는 주별 실업수당은 그 직원이 가장 많이 번 기본기간 사분기를 EDD의 실업수당 테이블에 비교해서 결정한다.

예를 들어 시간당 13달러인 직원이 지난 15개월(5번의 기본 사분기) 동안 일주일에 5일 근무했다고 할 때 시간당 13달러로 일주일에 40시간 일하면 일주일에 520달러를 받고 13주 동안 6760달러를 벌었다. 그럴 경우 가장 많이 버는 기본 사분기(highest base period quarter) 동안에 1300달러(5×260달러)보다 많이 벌기 때문에 실업수당을 받을 수 있는 자격을 충족시킨다.

만일 이 직원이 일주일에 40시간에서 24시간으로 근무시간이 줄어든다면 부분적 실업수당을 받을 수 있다.

이 직원이 완전히 실직됐을 때 받을 수 있는 실업수당은 EDD 실업수당 테이블에 의하면 주당 260달러이다. 시간당 13달러x24시간은 312달러로 25달러를 빼거나 312달러의 25%인 액수(78달러) 중 큰 액수인 78달러 만큼 이 직원의 현재 주급이 줄어든다. 즉 234달러(312달러-78달러)로 줄어드는데 이 액수는 260달러보다 크지 않기 때문에 이 직원은 부분적인 실업수당을 받을 수 있다. 즉, 26달러(260달러-234달러) 만큼 부분적 실업수당을 받는다. 그래서 주당 338달러(312달러+26달러)를 받는다.

6. 어떤 경우에 고용주가 실업수당 사기로 적발될 수 있나?

실업수당 보험프로그램에 지불하고 싶지 않아서 의도적으로 직원이 해고된 이유나 직원의 임금에 대해 거짓 정보를 EDD에 제공하거나, 직원 임금에서 의도적으로 공제하지 않아서 EDD에 악의적으로 세금을 내지 않을 경우 실업수당 사기로 적발되어 경범이나 중범으로 기소될 수 있다. 경범의 경우 1년 카운티 교도소 징역형이나 최대 2만 달러의 벌금형, 중범의 경우 가주 교도소 16개월~3년 징역형이나 최대 2만 달러의 벌금형을 받을 수 있다.

문의: (213) 387-1386(김해원 노동법전문 변호사)

http://www.koreadaily.com/news/read.asp?page=1&branch=HOME&source=&category=opinion&art_id=8282994

[노동법] 코로나의 시대 소송 대책

김해원 / 변호사 

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각 분야별 TOP 1위를 차지한 2019-2020 자동차 모델은?

[LA중앙일보] 발행 2020/05/11 경제 8면 기사입력 2020/05/10 15:10

직원 부당해고, 프라이버시 침해 방심해선 안돼
대응팀 꾸리고 정부 가이드라인 등 문서로 남겨야

Q: 고용주가 코로나바이러스로 인한 소송을 종업원들로부터 받을 수 있나?

A:코로나바이러스로 인해 피해를 본 종업원들이 각종 소송과 클레임을 고용주에게 제기하고 있다. 다음은 대표적인 5가지 소송과 클레임 종류다.

1. 부당/차별 해고: 코로나19로 인한 경제적 이유로 해고했다면 부당해고 클레임에 대해 걱정할 필요가 없다. 그러나 비필수적인 업종이면서 직원을 출근하라고 강요했고 그 직원이 출근하지 않는다고 해고하면 부당해고에 해당한다. 또 고용주에게 코로나19 방지를 위한 대책을 요구했거나 관련 불법행위를 관공서에 고발하겠다고 고용주에게 밝혔다는 이유로 해고되어도 인종, 성, 종교, 연령, 장애처럼 보호받는 집단에 해당하는 직원을 해고하는 행위와 마찬가지로 차별과 보복에 해당한다. 코로나19에 걸릴까 봐 두려워서 출근을 안 한다고 해고하면 부당해고 소송을 당할 가능성이 높다.

2. 종업원의 프라이버시 침해: 직업안전청은 고령이거나 지병이 있는 직원들의 개인적 위험요소들을 고려해서 전염병 대응계획을 세우라고 하지만, 고령이나 장애 직원들과 대화할 때 연령이나 장애 차별 요소가 있으니 이런 직원들이 먼저 코로나19와 관련된 배려를 요청하는 상황에 따라 진행되어야 하고 특히 코로나19에 감염되거나 증상이 있는 직원들의 프라이버시를 존중해서 다른 직원들에게 알리면 안 된다.

3. 직장 내 안전: 월마트는 지난달 6일 코로나19에 감염되어 사망한 일리노이주 직원의 유가족으로부터 충분한 보호 장비를 제공하지 않았다는 이유로 손해배상 소송을 당했다. 소장에 따르면 코로나19 감염직원들이 발생한 이 월마트는 매장을 제대로 청소나 방역하지 않았고, 사회적 거리 두기 가이드라인을 지키지 않았고, 개인보호 장비를 제공하지 않았고, 다른 직원들에게 제대로 경고하지 않았다고 지적받았다.

4. 재택근무로 인한 임금 문제, 식사시간, 휴식시간 위반: 재택근무로 근무시스템을 바꾸기 전에 명확한 회사 방침을 세워야 한다. 즉, 어떤 장비를 회사에서 집으로 직원들이 가져갈 수 있는지 정하고, 비디오 회의 프로그램을 설치하고, 데이터 유출이나 침해를 막을 보안 시스템을 업데이트해야 한다. 또 직원들이 집에서 어떻게 언제 일할 수 있는지 변경된 식사, 휴식시간, 오버타임 방침을 세워야 한다. 마지막으로 많은 필수적 업종(식품점, 코인론드리, 호텔)들은 재택근무를 할 수 없기 때문에 코로나19에 걸리기 싫거나 두려운 직원들이 출근을 안 하겠다고 할 경우 대책을 세워야 한다.

5. 종업원 상해보험 클레임: 고용주는 직원들이 보험료 지급을 못하거나 일을 못 하게 될 경우 그룹 의료보험 플랜에 어떤 영향을 미치는지 검토해야 한다. 대부분의 경우 코로나19 감염 같은 직장 내 상해는 상해보험만으로 보상받을 수 있지만, 만일 고용주가 코로나19가 직장 내에 퍼질 줄 알면서 의도적으로 감염되게 방치했다면 상해보험으로 커버할 수 없다.

다음은 고용주가 코로나19와 관련된 소송을 방지할 수 있는 방법이다.

▶코로나19에 관련된 정보와 정부의 가이드라인이 계속 바뀌고 있기 때문에 고용주는 직원 관련 결정을 내릴 때 근본이 되는 정보를 문서로 남겨야 한다.

▶회사 내 중역, 안전과 장비 담당, 경비, 인사팀 등으로 구성된 코로나19 대응팀을 회사 내에 갖추고 급변하는 환경에 맞춰 책임 있고 빠르게 결정할 수 있어야 한다. 대응팀은 고용주의 결정 과정을 증명할 수 있는 소송 방어 증인들도 될 수 있다.

▶코로나19 대응에는 매니저와 직원들 사이에 명확한 대화와 교육이 중요하기 때문에 직원들에게 작업환경과 감염 시 대응방법 등에 대해 정확하게 밝혀야 한다.

▶문의:(213)387-1386

http://www.koreadaily.com/news/read.asp?page=1&branch=&source=LA&category=society&art_id=8277526

[함께 이겨냅시다] 타주 한인 고용주 돕지 못해 안타까워

장병희 기자 

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이태리는 못가도, 엘에이 맛집 'EATALY'는 꼭 가보자

[LA중앙일보] 발행 2020/05/08 미주판 6면 기사입력 2020/05/07 19:43

김해원 노동고용법 변호사

노동고용법전문 김해원 변호사는 필수직종이라 사무실로 출근하고 있다. 코로나 사태로 생각하지 못했던 추가 업무가 생긴 것도 김 변호사를 힘들게 한다. 이전에 합의가 끝난 케이스들에서 고객들이 분할 합의금을 내기 힘들어졌다고 금액이나 지불기간을 재조정해달라고 요청해온다. 덕분에 이미 끝난 케이스 파일을 꺼내서 검토하느라 바쁜 시간을 보내고 있다.

현재 OC, 샌버나디노, 리버사이드, 벤추라 카운티 민사법원은 완전히 폐쇄돼 있다. 하지만 LA카운티 법원은 여전히 소송을 제기할 수 있고 다른 카운티 법원도 정해진 일정에 맞춰서 필요 서류를 제출해야 한다. 또한 체불임금, 부당 해고 소송들이 특히 LA 카운티 법원에 많이 현재 접수되고 있다고 전한다.

김 변호사는 “이번 코로나 사태가 G2 답지 않은 정부체계를 갖춘 중국이 무책임하게 사태를 이렇게 만들었다”며 “사태가 진정되면 좀 더 위생적인 일상이 될 것같다. 사회적 거리두기도 계속될 것”이라고 예측했다.

-사태가 시작됐을때 무료상담을 했는데.

스몰비즈니스를 하는 한인 고용주들을 위해 한달간 무료 전화나 이메일 노동법 상담을 했다. 특히 가주 이외 펜실베이니아, 네바다, 텍사스, 뉴욕, 유타, 조지아, 일리노이주 등 미전역에서 연락이 왔지만 타주 케이스는 도울 수 없어 안타까왔다.

-앞으로 가장 우려되는 것은.

빈곤층들이 제때 지원을 받지 못하면 폭동이라도 일으키면 어쩌나 싶다. 4.29폭동의 트라우마가 있어서 더욱 그렇다.

-무엇을 배웠나.

가짜뉴스가 너무 많았다. 이럴때일수록 쉽게 속는 것같다.

-영화를 즐긴다고 들었다. 요즘 시청한 리스트는.

미국 정치를 다룬 영화 ‘The Front Runner’, 신출내기 변호사가 소재인 "The Rainmaker’, 한국의 마약범죄 스릴러인 ‘독전’을 봤다.