http://m.koreatimes.com/article/20240326/1507743
사인(SIGN)에 죽고 사는 한인 고용주들
2024-03-26 (화) 김해원 변호사
김해원 변호사의 피와 살이 되는 노동법 이야기
노동법 분야에서 그 중 가장 재미있는 장면은 직원들에게 현금으로 임금을 지불하고 그 현금 액수를 받았다고 직원들에게 사인을 받는 것이다. 대부분 자신들이 작성한 문서나 타임 카드에 현금 액수를 적고 그 임금을 받은 직원의 사인을 “꽝” 받는다.
이 사인을 안 받으면 세상이 망하는 것처럼 생각들 하신다. 그러나 캘리포니아주 노동법에는 현금으로 임금을 지불한 직원에게 사인을 받아야 한다는 법 조항도 없고, 사인을 받으면 직원에게 현금으로 지급한 액수를 인정해 준다는 법 조항이나 판례도 없다.
그러나 캘리포니아주 노동법에는 직원에게 지불한 모든 임금 액수는 페이스텁 (임금명세서)에 명시 하라는 법 226 조항이 있다. 이 조항을 지키지 않을 경우 4 천 달러의 벌금을 직원에게 자동적으로 지불해야 한다. 페이롤 택스를 포함한 세금을 공제 하지 않았기 때문에 현금을 임금으로 지불하면 페이스텁을 줄 수 없다고 한인 고용주들은 착각들 하신다,
그러나 노동청이나 캘리포니아주 노동법은 세금 공제에 아무 관심이 없다. 그렇기 때문에 현금으로 지불한 임금에 대한 페이스텁을 고용주들에게 요구한다. 이 페이스텁은 직원에게 임금을 지불할 때 주는 양식으로 EDD나 IRS에 보고하는 양식이 절대로 아니다.
그런데 한인 고용주들이나 CPA는 현금 지급에 대해 페이스텁을 직원들에게 제공하면
큰 일이 나는 것으로 생각한다. 그러나 어차피 페이롤 텍스를 내지 않기 때문에 EDD 에 문제는 되지 만 최소한 캘리포니아주 노동법은 지켜야 하지 않냐고 필자가 지적하면 마지못해 현금 액수에 대한 페이스텁들을 작성해서 직원들에게 준다. 즉, 현금으로 임금을 지불하는 것은 노동법 상 불법이 아니다.
또한 직원들의 사인을 받아야 한다고 강박관념이 있는 것은 직원들에게 주는 경고 문이다. 사실 직원들이 잘못 했을 때 문서로 경고 문을 주는 한인 고용주들은 거의 없다. 문서 경고 문을 주는 한인 고용주들은 그야 말로 상위 2%에 해당하는 준 법 고용주들이다.
그러나 문제를 일으킨 직원에 대해 문서 경고 문을 줄 경우 직원의 서명을 받을 필요가 없다. 문서 경고 문을 줄 경우 직원의 서명을 반드시 받아야 효력이 있다고 오해하는 한인 업주 들 이 많은데 그렇지 않다. 문서 경고 문이 의미를 갖는 것은 직원의 서명 여부에 있는 것이 아니라 문서 경고 문 그 자체이기 때문이다.
문서 경고 문에 서명을 거부하는 경우라도 중요한 것은 고용주가 문서 경고 문을 작성했다는 점이다.부당 해고 소송에서 대부분 문서 경고 문을 주지 않고 해고했다고 직원들 즉 원고들이 주장하는데 이런 점에서 문서 경고 문을 작성해 두는 것은 적절한 절차를 거쳐 이 종업원을 해고했다는 증거인 동시에 고용주를 보호하는 최선의 도구가 된다.
직원이 사인한 경고 문 원본은 고용주가 보관하고 복사본은 직원에게 준다.
대부분 종업원은 부정적인 업무 평가나 경고 문을 받으면 그 경고 문의 내용에 대해 잘 알기 때문에 그 내용에 동의할 수 없거나 그 경고 문이 서명이 없으면 효력이 없다고 생각해서 사인하지 않겠다고 거부할 수 있다. 그럴 경우 고용주는 다음의 옵션들이 있다.
그러나 노동청이나 캘리포니아주 노동법은 세금 공제에 아무 관심이 없다. 그렇기 때문에 현금으로 지불한 임금에 대한 페이스텁을 고용주들에게 요구한다. 이 페이스텁은 직원에게 임금을 지불할 때 주는 양식으로 EDD나 IRS에 보고하는 양식이 절대로 아니다.
그런데 한인 고용주들이나 CPA는 현금 지급에 대해 페이스텁을 직원들에게 제공하면
큰 일이 나는 것으로 생각한다. 그러나 어차피 페이롤 텍스를 내지 않기 때문에 EDD 에 문제는 되지 만 최소한 캘리포니아주 노동법은 지켜야 하지 않냐고 필자가 지적하면 마지못해 현금 액수에 대한 페이스텁들을 작성해서 직원들에게 준다. 즉, 현금으로 임금을 지불하는 것은 노동법 상 불법이 아니다.
또한 직원들의 사인을 받아야 한다고 강박관념이 있는 것은 직원들에게 주는 경고 문이다. 사실 직원들이 잘못 했을 때 문서로 경고 문을 주는 한인 고용주들은 거의 없다. 문서 경고 문을 주는 한인 고용주들은 그야 말로 상위 2%에 해당하는 준 법 고용주들이다.
그러나 문제를 일으킨 직원에 대해 문서 경고 문을 줄 경우 직원의 서명을 받을 필요가 없다. 문서 경고 문을 줄 경우 직원의 서명을 반드시 받아야 효력이 있다고 오해하는 한인 업주 들 이 많은데 그렇지 않다. 문서 경고 문이 의미를 갖는 것은 직원의 서명 여부에 있는 것이 아니라 문서 경고 문 그 자체이기 때문이다.
문서 경고 문에 서명을 거부하는 경우라도 중요한 것은 고용주가 문서 경고 문을 작성했다는 점이다.부당 해고 소송에서 대부분 문서 경고 문을 주지 않고 해고했다고 직원들 즉 원고들이 주장하는데 이런 점에서 문서 경고 문을 작성해 두는 것은 적절한 절차를 거쳐 이 종업원을 해고했다는 증거인 동시에 고용주를 보호하는 최선의 도구가 된다.
직원이 사인한 경고 문 원본은 고용주가 보관하고 복사본은 직원에게 준다.
대부분 종업원은 부정적인 업무 평가나 경고 문을 받으면 그 경고 문의 내용에 대해 잘 알기 때문에 그 내용에 동의할 수 없거나 그 경고 문이 서명이 없으면 효력이 없다고 생각해서 사인하지 않겠다고 거부할 수 있다. 그럴 경우 고용주는 다음의 옵션들이 있다.
(1) 고용주는 종업원의 서명 난 위에 “직원은 여기에 서명함으로써 이 경고 문의 내용에 동의하는 것은 아니고 단지 이 경고 문을 받았다고 인지한다”는 문장을 추가할 수 있다.
그리고 (2) 만일 종업원이 경고 문의 내용에 동의하지 않는다면 수퍼바이저는 이 종업원에게 시간 여유를 주고 경고 문에 본인의 대답을 추가하라고 말할 수 있다.
그리고 마지막으로 (3) 만일 수퍼바이저가 경고 문의 내용이 정확함에도 종업원이 서명하지 않겠다고 한다면 동료 직원이 아니라 다른 매니저나 HR의 직원을 제 3자 증인으 로 미팅에 합류 시킬 수 있다. 이 증인은 고용주가 종업원에게 경고 문을 줬다고 확인하는 것에 불과 하다. 경고 문에 이 종업원 이 서명하기를 거부한다고 추가로 서명할 수 있다. 이렇게 종업원이 경고 문 내용에 대해 반박한다 하더라도 이는 경고 문을 받았다고 인정하는 것이기 때문에 중요하다.
정작 직원들의 사인을 받으셔야 하는 양식은 식사 시간 휴식 시간에 대한 문서로 된 통지 문과 문제가 생기면 소송이 아니라 중재로 해결한다는 중재 합의서 들이다. 이 두 양식은 당연히 필자가 무료로 제공하니 여기에 직원들의 서명을 반드시 받아야 한다.
haewonkimlaw@gmail.com
(213)387-1386
<김해원 변호사>
그리고 (2) 만일 종업원이 경고 문의 내용에 동의하지 않는다면 수퍼바이저는 이 종업원에게 시간 여유를 주고 경고 문에 본인의 대답을 추가하라고 말할 수 있다.
그리고 마지막으로 (3) 만일 수퍼바이저가 경고 문의 내용이 정확함에도 종업원이 서명하지 않겠다고 한다면 동료 직원이 아니라 다른 매니저나 HR의 직원을 제 3자 증인으 로 미팅에 합류 시킬 수 있다. 이 증인은 고용주가 종업원에게 경고 문을 줬다고 확인하는 것에 불과 하다. 경고 문에 이 종업원 이 서명하기를 거부한다고 추가로 서명할 수 있다. 이렇게 종업원이 경고 문 내용에 대해 반박한다 하더라도 이는 경고 문을 받았다고 인정하는 것이기 때문에 중요하다.
정작 직원들의 사인을 받으셔야 하는 양식은 식사 시간 휴식 시간에 대한 문서로 된 통지 문과 문제가 생기면 소송이 아니라 중재로 해결한다는 중재 합의서 들이다. 이 두 양식은 당연히 필자가 무료로 제공하니 여기에 직원들의 서명을 반드시 받아야 한다.
haewonkimlaw@gmail.com
(213)387-1386
<김해원 변호사>
댓글 없음:
댓글 쓰기