한인봉제협 22일 노동법 세미나

http://sf.koreatimes.com/article/20190508/1246573

세미나 2제···지상사협 16일 성추행 방지 外

 댓글 2019-05-09 (목)

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지상사협 16일 성추행 방지

한국상사지사협의회(KITA·회장 백사훈)가 직장 성추행의 위험성과 방지책, 회사의 법적 책임 등의 유익한 정보를 제공하는 온라인 세미나 행사를 갖는다.

이번 세미나는 오는 16일 오전 9시부터 11시까지 ‘웨비나’ 방식의 온라인 세미나로 진행돼 사전등록을 하면 누구나 컴퓨터나 스마트폰으로 무료 수강할 수 있다. 스캇 이, 스티브 개틀리 변호사가 강사로 나오며 2시간 교육을 수료한 수강생에게는 수료증도 주어진다. 등록 웹사이트: https://lewisbrisbois.webex.com, 문의: (323)939-9500

한인봉제협 22일 노동법

한인봉제협회는 22일 오후 5시 협회 사무실(1830 W. Olympic Blvd., #205)에서 노동법 및 보험 관련 세미나를 개최한다.

이번 세미나에서는 올해 최저임금 규정과 유급병가 규정 등 노동법의 변경 규정과 함께 종업원상해보험 및 건강보험 관련 변경 내용 등이 주제로 다뤄질 예정이며, 김해원 협회 노동법 고문 변호사와 블루스톤보험 소속 전문가들이 강사로 나선다. 사전 예약 필수이며 당일 세미나 참석자들을 위해 간단한 식사가 제공될 예정이다. ▲문의: (213) 389-7776 

http://www.koreadaily.com/news/read.asp?page=1&branch=HOME&source=&category=opinion&art_id=7215390

[법과 생활] 종업원 해고와 '바텀업' 방식

김해원 / 변호사 

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테슬라 뒤에 숨은 삼성전자의 힘. 자율주행 반도체 위탁 생산 시작!

[LA중앙일보] 발행 2019/05/07 미주판 21면 기사입력 2019/05/06 18:33

현재 전세계에서 가장 인기 있는 TV 드라마 '왕좌의 게임' 마지막 시즌 두 번째 에피소드에 흥미로운 장면이 등장한다. 

나이트 킹과 화이트 워커, 언데드들의 공격에 맞서서 대너리스 타가리옌, 존 스노우, 산사 스타크 등 대부분의 등장인물이 지도를 보면서 수비전략을 짜는 장면이다. 왕이든, 귀족이든, 기사든 모두 한마음을 모아 전략을 도모한다. 

나이트 킹이 결정하면 좀비들이 밑에서 따라하는 톱다운이 아니라, 실무자들이 밑에서부터 조언하면 위에서 결정하는 바텀업 전략이다. 톱다운으로 대표되던 화이트 워커들이 나이트 킹과 함께 최후를 맞이한 것에 비해 윈터펠 성은 큰 타격을 입었지만 각자 맡은 임무를 다해 지켰기 때문에 승리했다. 
지난 하노이에서 2월에 열린 제2차 북미 정상회담이 준비가 부족한 상황에서 톱다운 방식을 고집해서 노딜로 끝났고, 이어 미국에서 열린 한미 정상회담도 톱다운 방식이 필수라고 고집해서 그 결과가 이미 다 알려진 것처럼 실패했다. 심지어는 김정은도 최근에 앞으로 미국과 북한 쌍방의 이해관계에 다 같이 부응하고 공정한 내용이 지면에 씌어져야 합의문에 서명할 것이라 못을 박았다. 

톱다운이 아니라 바텀업 협상을 하겠다는 것이다. 즉, 실무자 선에서 충분히 납득할 만한
합의문이 나와야 트럼프를 만나 합의문에 서명하겠다는 뜻이다. 

미국의 경우도 북한의 지난 3일 미사일 발사에 대해 도널드 트럼프 미국 대통령이 화를
내자, 백악관 참모들은 트럼프 대통령에게 문재인 대통령과 통화하기 전에는 어떤 트윗도 올리지
말고 자제하라고 강력히 권했고 트럼프 대통령은 참모진의 조언을 들어 절제된 메시지를 내놓았다. 

이렇게 북한이나 미국 모두 톱다운이 아니라 중지를 모으는 바텀업 전략으로 바뀌고 있다. 

심지어는 봉건사회였던 조선시대에도 신하들이 "상감마마, 통촉하옵소서"라고 상소를 올리면 왕이라도 맘대로 할 수 없던 바텀업 시대였다. 

한인사회에서 최근 급증하고 있는 부당해고 소송의 이유는 경영진의 톱다운 방식에 의한 직원해고 때문이라고 보인다. 인사담당이나 매니저의 조언이나 자세한 상황 판단 없이 고용주 개인의 감정에 의해 직원들을 해고하다 보니 충분한 준비 없이 결정이 이뤄지고, 결국 부당해고 소송의 여지가 생기고 있는 것이다. 

캘리포니아 주는 임의고용(At-Will Employment)이라서 해고할 때 별도의 관련 회사 방침이 없다면 사전 통보를 할 필요가 없고, 해고 이유를 말해줄 필요도 없다. 그러나 해고라는 감정적 문제를 접해서는 이런 법이 소용이 없는 경우가 많다. 즉, 대부분은 해고 이유가 분명히 존재하는 데도 불구하고 해고할 때 불편하기 때문에 그 이유를 해고하려는 직원에게 전하지 않고 질러버리는 경우가 대부분이다. 핑계 없는 무덤이 없는 것처럼 아무런 이유 없이 직원을 해고하려는 고용주는 없다. 그렇기 때문에 다음처럼 노동법 전문가들이 열거하는 5가지 방법들을 통해 해고 관련 소송의 피해를 최소한으로 막아야 한다. 

① 전문가의 검토를 받을 때까지 해고를 연기한다. ② 해고가 회사 방침에 맞는 것인지 검토해야 한다. ③ 직원을 해고하는 것에 대해 회사 내 경영진들의 의견이 일치해야 한다. ④ 해고 결정을 밑받침해줄 만한 증거서류가 있어야 한다. ⑤ 해고할 때 대접을 잘 줘라.

봉제업계 ‘불법면허 후유증’ 긴장

http://www.koreatimes.com/article/20190505/1245926

봉제업계 ‘불법면허 후유증’ 긴장

 댓글 12019-05-06 (월) 남상욱 기자

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▶ 한인업소 추가적발 속출

▶ 면허 신청·갱신 더 엄격, 브로커 여전히 활개 한숨

#봉제업체 D사를 운영하고 있는 한인 김모씨는 최근 ‘의류업 면허’(garment license)가 취소됐다는 내용의 공문서를 캘리포니아 주 노동청으로부터 받았다. 김씨는 지난 2014년 D사 개업 당시 브로커에게 4,000달러를 주고 중국인 명의의 운전면허증과 소셜 시큐리티 넘버(SSN)를 가지고 의류업 면허를 불법으로 받아 올해 초까지 5년째 봉제업체를 운영해 왔다. 은행 대출 관계로 대출 서류에 D사 실질 운영자로 자신의 실명을 써넣으면서 노동청의 대조 작업에서 타인 명의 사용으로 의류업 면허 취소 처분을 받게 됐다. 김씨는 “이의 신청제도가 있기는 하지만 자칫 형사 책임도 질 수 있다는 변호사의 조언을 듣고 사업을 접기로 했다”고 말했다.

한인봉제업계가 불법 허위 봉제 면허 단속 후유증을 겪고 있다. 불법 면허에 대한 조사가 진행되면서 불법으로 면허를 취득한 한인들이 적발되는가 하면 여전히 불법을 부추키는 브로커들이 활동하고 있는 것으로 나타나고 있다.

최근 한인봉제업계 관계자들에 따르면 사례에 나온 김씨처럼 과거 불법으로 허위 의류업 면허를 가지고 봉제업체를 운영하다 적발되는 사례들이 빈번하게 발생하고 있다. 

지난 2월 가주 검찰과 노동청이 한인 주종민씨와 아이린 박씨를 의류업 면허 불법 신청 사기를 저지른 혐의로 적발해 기소하면서 불법 면허 문제가 수면으로 떠오르기 시작했다.

이후 노동청의 추가 조사가 진행되면서 의류업 면허 신청과 갱신 과정이 더 엄격해졌다는 게 한인봉제업계 관계자들의 설명이다.

김씨의 사례처럼 금융기관 서류에 명기된 대표자 명의와 봉제업체 면허상 대표자 명의를 비교하는 작업이 관계기관에서 진행되고 있다는 추론이 가능해 앞으로도 김씨와 같은 사례들이 더 나올 수 있다는 전망이 봉제업체들 사이에 나오고 있다.

불법 면허 수사로 가장 큰 타격을 입은 것은 한인봉제협회(KAGIA)다. 생계형 봉제업체들이 늘어나면서 노동법을 비롯한 법 위반도 많아져 봉제업계가 ‘불법 이미지’라는 오명을 들어 왔던 터에 3년 전에 발생했던 불법 면허 사기 사건은 직격탄에 가까운 충격을 준 것이 사실이다.

이런 상황에도 불법 면허를 부추기는 브로커들이 여전히 건재한 채 활동하고 있어 봉제협회를 더욱 긴장시키고 있다.

특히 불법 브로커로 한인 오모씨를 주시하고 있는 것으로 알려졌다. 오씨는 최근까지 타인 명의의 의류업 면허 신청을 해주겠다고 접근해 건당 4,000~7,000달러의 수수료를 받아 챙긴 뒤 잠적하는 수법으로 피해자를 양산하고 있기 때문이다.

<남상욱 기자>

http://www.koreadaily.com/news/read.asp?page=1&branch=HOME&source=&category=opinion&art_id=7213356

[노동법] 문서로 된 경고문

김해원 / 변호사 

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[LA중앙일보] 발행 2019/05/06 경제 8면 기사입력 2019/05/05 16:36

직원 업무 개선을 위한 조치
종업원 서명 받을 필요 없어

Q 종업원이 잘못해서 문서로 된 경고문을 주려고 하는데 사인하지 않겠다고 합니다. 어떻게 해야 하나요?

A 문제를 일으킨 직원에 대해 문서 경고문을 줄 경우 직원의 서명을 받을 필요는 없다. 문서 경고문을 줄 경우 직원의 서명을 반드시 받아야 효력이 있다고 오해하는 한인 업주들이 많은데 그렇지 않다. 문서 경고문이 의미를 갖는 것은 직원의 서명 여부에 있는 것이 아니라 문서 경고문 그 자체다. 

특히 고용주가 정한 규칙을 위반했을 때 적절한 징계를 정하고 일련의 순서에 의해 종업원을 징계하는 점진적 징계방식이 직업 현장에서 적용되는 상황에서 해고 이전에 문서 경고문의 작성은 매우 중요하다. 그래야지 종업원의 업무가 개선될 수 있다.

문서 경고문을 작성하고 이를 해당 직원에게 통보하면 반응은 크게 3가지로 나타난다. 문서 경고문에 서명을 하는 경우 해명을 하기 위해 문서 경고문을 검토할 시간을 달라는 경우 그리고 문서 경고문에 서명을 거부하는 경우다.

어떤 반응을 나타내더라도 중요한 것은 고용주가 문서 경고문을 작성했다는 것이다. 부당해고 소송에서 대부분 문서 경고문을 주지 않고 해고했다고 주장하는데 이런 점에서 문서 경고문을 작성해 두는 것은 적절한 절차를 거쳐 이 종업원을 해고했다는 증거인 동시에 고용주를 보호하는 최선의 도구가 된다. 사인한 경고문 원본은 고용주가 보관하고 카피는 종업원에게 준다.

문서 경고문을 작성하면 해당 직원이 반발하고 반론을 제기하는 것은 당연한 현상이다. 이때 업주는 종업원의 이야기를 충분히 들어주면서 경고문을 작성하게 된 이유를 설명하는 것이 바람직하다.

대부분 종업원은 부정적인 업무 평가나 경고문을 받으면 그 경고문의 내용에 대해 잘 알기 때문에 그 내용에 동의할 수 없거나 그 경고문이 서명이 없으면 효력이 없다고 생각해서 사인하지 않겠다고 거부할 수 있다. 그럴 경우 고용주는 다음의 옵션들이 있다.

▶고용주는 종업원의 서명란 위에 서명함으로써 나는 이 경고문의 내용에 동의하는 것은 아니고 단지 이 경고문을 받았다고 인지한다는 문장을 추가할 수 있다.

▶만일 종업원이 경고문의 내용에 동의하지 않는다면 수퍼바이저는 이 종업원에게 시간 여유를 주고 경고문에 본인의 대답을 추가하라고 말할 수 있다. 이렇게 시간 여유를 준다고 해서 고용주가 이 종업원의 해명을 듣기 전에 해고할 수 없는 것은 아니다. 해명을 기다리는 상황에서 이 종업원이 더 심한 행동을 저지른다면 일단 문서 경고문을 줬기 때문에 그 전이라도 해고할 수 있다.

▶만일 수퍼바이저가 경고문의 내용이 정확함에도 종업원이 서명하지 않겠다고 한다면 동료 직원이 아니라 다른 매니저나 HR의 직원을 제3자 증인으로 미팅에 합류시킬 수 있다. 동료 직원의 경우 프라이버시 이슈가 있기 때문에 증인으로 적합하지 않다. 이 증인은 고용주가 종업원에게 경고문을 줬다고 확인하는 것에 불과하다. 경고문에 이 종업원이 서명하기를 거부한다고 추가로 서명할 수 있다.

종업원이 업무 평가서나 경고문을 받으면 이를 검토할 시간을 줘야 하고 필요하면 본인의 코멘트를 적도록 허용해야 한다. 이렇게 종업원이 경고문 내용에 대해 반박한다 하더라도 이는 경고문을 받았다고 인정하는 것이기 때문에 중요하다.

종업원이 업무 평가서나 경고문의 내용에 동의하지 않을 때 수퍼바이저는 그 내용을 이 종업원과 다시 검토하고 이를 증명할 사실을 제공해야 한다. 만일 경고문 내용이 정확하지 않으면 매니저는 내용을 수정해야 한다.

매니저는 이 외에도 종업원이 분노 때문에 경고문에 서명하지 않는다고 거부해도 이 종업원이 경고문을 받았다고 인정하는 의미에서 서명해야 한다고 설명해줘야 하고 매니저도 이 종업원의 업무가 향상되게 하기 위해 도와준다는 의미에서 경고문에 서명해야 한다.

▶문의:(213) 387-1386

"한인 동료가 집단 성폭행" 유명 피트니스 여성직원 소송 "가주 출장 동행한 한인 디렉터 마약 복용한 뒤 친구들과 범행"

http://www.koreadaily.com/news/read.asp?art_id=7213707

"한인 동료가 집단 성폭행"

장열 기자  

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[LA중앙일보] 발행 2019/05/06 미주판 1면 기사입력 2019/05/05 19:38

유명 피트니스 여성직원 소송

"가주 출장 동행한 한인 디렉터
마약 복용한 뒤 친구들과 범행"

부사장에게서 '2차 피해' 주장

유명 피트니스의 여성 매니저가 출장 도중 한인 직장 동료를 포함, 남성들로부터 집단 성폭행을 당했다며 회사를 상대로 소송을 제기했다. 현재 피트니스측은 "당시 사건에 연루된 직원은 해고시켰다"며 "근거 없는 주장이며 법적으로 강력 대응할 것"이라고 밝혀 치열한 법적 공방이 예상된다.

소장은 지난해 9월 뉴햄프셔주 로킹햄카운티수피리어코트에 정식 접수됐으며, 재판부는 현재 배심원 재판 일정을 최종 조율하고 있다.

소송은 캐이시 윌라드(변호인 존 셔먼)가 뉴햄프셔주 플래닛 피트니스(Planet Fitness) 본사를 상대로 제기했다. 한인 회원도 다수 가입된 이 피트니스는 현재 미국 내 지점 수 1742개에 회원 수 1250만 명으로 월스트리트저널이 "미국에서 가장 빠르게 성장중인 피트니스"라고 평가할 정도로 급성장중이다.

사건은 지난 2017년 9월 발생했다. 소장에 따르면 플래닛피트니스 본사에서 프랜차이즈 개발 담당 매니저로 근무해온 윌라드는 피트니스 지점 공사 현장을 돌아보기 위해 건축 담당 디렉터인 한인 최모씨와 함께 가주 지역으로 출장을 떠났다. 최씨는 피트니스 근무 전 캘스테이트노스리지, 토런스 지역 ITT기술학교 등을 졸업한 가주 출신으로 알려졌다.

윌라드는 소장에서 "출장 기간 마약을 복용한 최씨와 그의 친구들로부터 집단 강간을 당했고 이후 성폭력 피해 사실을 회사는 물론이고 경찰에도 신고했다"며 "피해 직후 회사에 조사를 받으면서 수치심 때문에 피해 사실을 다른 동료가 아는 것을 원하지 않는다고 분명히 알렸는데 회사 사람 대부분이 그 사실을 알고 있었다"고 말했다.

윌라드는 "회사는 나를 보호하는 척하면서 오히려 내가 회사를 그만두게끔 환경을 조성하기 시작했다"고 주장했다.

윌라드는 사건 발생 3개월 후인 부동산개발 부문 조슈아 베이어 부사장으로부터 '2차 피해'까지 당했다고 주장했다. 윌라드는 "유부남인 그는 출장갈 때 나를 함께 데리고 가서 '승진할 수 있게 도와주겠다'며 갑자기 키스를 시도했다"며 "이후 문자 메시지로 노골적인 성적 내용까지 보내다가 회사에서 자체 이메일 등을 검사하기 시작하자 '해당 내용을 모두 지우라'고 지시했다"고 주장했다. 

이후 회사측은 2차 피해와 관련, 재조사를 펼친다. 이 과정에서 윌라드는 "부사장도 조사를 받았지만 회사는 별다른 조치를 취하지 않았고 이후 나에게 성폭력을 저질렀던 최씨의 친구가 새롭게 고용된 사실도 알게 됐다"며 "회사가 나를 보호하는 게 아니라는 생각에 두려움이 밀려들었다"고 전했다. 

윌라드는 지난해 4월 사표를 제출했다.

윌라드는 소장에서 "피트니스의 근무 환경은 '방탕(debaucherous) 그 자체"라며 "남성 직원들은 아침부터 술을 권유하고 그것을 거부하면 '팀워크'를 해치는 행위로 여겨 사내 이벤트 등에 제외하고 험담 등을 일삼았다"고 주장했다.

이에 따라 윌라드는 ▶적대적 환경에 의한 성희롱 ▶보복 및 차별 ▶추정적 해고(근로자가 직장을 떠날 수 밖에 없도록 환경을 조성한 것) 등을 명목으로 소송을 제기했다.

고용법 김해원 변호사는 “일단 사내 성희롱이나 성폭행 사건이 발생하면 고용주는 가해자, 피해자, 증인 등을 철저히 인터뷰해서 모든 걸 문서로 남겨놔야 한다”며 “가해 심증이 간다 해도 충분한 조사 없이 가해 직원을 해고부터 시키면 또 다른 법적 분쟁을 야기할 수 있어 주의해야 한다”고 조언했다.

http://www.koreadaily.com/news/read.asp?page=1&branch=&source=LA&category=economy&art_id=7204015

"공유 경제 종사자는 독립계약자"

진성철 기자 

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각 분야별, 올해의 차를 차지한 모델들은? 최우수상 받은 한국 차!

[LA중앙일보] 발행 2019/05/02 경제 1면 기사입력 2019/05/01 18:04

'노동부 의견서' 파장 예장 
관련 소송에 영향 미칠듯

노동부(DOL)가 공유(주문형)경제 업종 종사자를 정직원이 아닌 독립계약자로 판단해 다양한 분야에 파장을 미칠 전망이다. 

1일 뉴욕타임스 등에 따르면 노동부는 한 청소 서비스 업체의 유권해석 요구에 대해 '청소 서비스를 제공하는 주문형 노동자(on-demand worker)는 계약직이기 때문에 최저임금, 오버타임, 소셜시큐리티세 납부의 의무가 없다'는 내용의 의견서를 보냈다. 

노동부 측은 비록 이번 판단이 이 업체로 한정된다는 조건을 달았지만 공유 또는 주문형 경제에 기반을 둔 업체가 요구한 질의서에 대한 노동부의 공식 판단이라는 점에서 향후 관련 소송 등에도 큰 영향을 미칠 것이라는 게 전문가들의 전망이다. 

전문가들은 이번 판단은 우버, 리프트, 포스트메이트, 핸디 등에 가입하고 교통편 제공, 물건 운송, 심부름 대행, 개 산책, 집 청소 등의 서비스를 제공하는 사람은 독립계약자에 더 가깝다고 판단한 것이라고 분석했다. 주문형 경제 종사자는 이들 기업의 플랫폼을 선택해 해당 서비스를 제공하는 1인 기업가(solo small-business proprietor)라는 게 노동부의 해석이라는 것이다. 
이에 대해 노동자 권익 옹호단체들은 일제히 반발하고 있다. 전국고용법프로젝트의 마야 핀토 수석 연구자는 "공유 경제 기업들에 면죄부를 주는 것과 같다"고 주장했다.

이번 결정의 주요 근거는 해당 업종 종사자가 폭 넓은 통제권을 갖고 있다는 점이다. 통제권은 업무 배분과 작업지시 등의 방식과 노동 시간 및 임금 지급 방법, 작업환경 등을 통제하는 고용주의 권리를 가리킨다. 고용주의 통제권이 적으면 적을수록 독립계약자로 봐야한다는 것이다. 

청소 서비스 공유 업체의 경우, ▶최저임금을 설정하지 않고 ▶경쟁 상대 업체 앱에 가입을 허용하고 ▶고객에게 직접 서비스를 제공하게 하고 ▶근로자는 앱이 제시한 요금보다 더 높은 요금을 요구할 수 있도록 하는 등 업체의 통제권이 제한적이기 때문에 독립계약자로 간주해야 한다는 입장이다.

일부 노동자 권익 옹호단체들은 차량 공유업체인 리프트와 우버는 요금을 설정하고 있는 등 통제권 수준이 다르다고 반박했다. 그러나 필라델피아 연방법원은 우버 운전자를 독립계약자로 분류해야 한다는 약식 판결을 내린 바 있다.

“말썽 많은 직원 경고 어떻게…” 고용주를 위한 경고장의 오해와 진실

https://chunhanewsletter.com/labor/

노동법

“말썽 많은 직원 경고 어떻게…”

 고용주를 위한 경고장의 오해와 진실

거의 매일 받는 문의 중 하나가 문제가 있는 직원에게 경고장을 줄 때 직원의 서명이 필요하느냐에 관한 것이다. 하지만 정작 문서 경고장을 작성해 두지 않아 소송이나 클레임을 당해 고생하는 한인 업주들의 사례가 많다는 사실은 매우 아이러니한 일이 아닐 수 없다.

다음은 문서 경고장에 대해 고용주들이 착각하고 있는 5가지 부분이다.

1. “만일 종업원의 개인 파일에 저장된 공식적인 경고장이 아니면 징벌행위로 볼 수 없다?”

가주 노동법에는 종업원에 대한 경고문 (write-up)에 대한 법적 정의가 없고, 종업원의 개인 파일 (personnel file)에 어떤 서류들이 포함되어야 하는지에 대한 정의도 없다. 그렇기 때문에 구두 경고, 이메일, 편지, 심지어는 냅킨에 적은 노트라도 업무수행 문제 때문에 이 종업원을 해고했다는 고용주의 입장을 지지할 증거가 될 수 있다.

즉, 고용주가 해고 결정을 내리는 데 도움이 되는 서류는 어떤 양식이어도 되고, 종업원의 개인 파일에 보관해야 하는 공식적인 경고문일 필요가 없다는 점이 중요하다.

그러나 종업원의 업무수행 검토와 경고문은 여전히 중요한 인사과정의 일부이다.

2. “구두 경고는 문서로 남길 필요가 없다?”

만일 구두 경고의 기록이 없다면 나중에 이 종업원이 경고를 받았다고 증명하기 매우 힘들다. 매니저들은 매니저의 기록이나 자신에게 보내는 이메일 이든 어떤 방식으로도 구두 경고의 기록을 남기는 것이 중요하다.

본인들에게 이메일을 보냄으로써 나중에 부당해고 소송이 발생할 경우 시간을 알 수 있는 중요한 기록을 남기게 된다.

3. “종업원은 반드시 경고문에 서명해야 한다?”

많은 고용주들이 종업원이 경고문에 서명하지 않으면 경고문이 아니라고 착각하는데 이는 사실이 아니다. 물론 서명은 경고문을 줄 당시 종업원이 있었다는 점을 증명하는 시스템이라는 면에서 좋은 방침이지만 반드시 종업원이 경고문에 사인할 필요는 없다.

많은 경우 종업원들은 경고문에 동의하지 않기 때문에 서명을 거부할 것이다.

이를 해결하기 위해 어떤 고용주들은 경고문에 “이 종업원은 경고문에 동의하지 않는다”는 칸을 만들기도 하지만, 사실 경고문에 서명하는 것은 단순히 경고문을 받았다는 점을 인지하는 것이다.

한편 종업원이 경고문을 받은 적이 없다고 주장하지 못하게 하는 방법은 종업원에게 문서 경고장을 이메일로 보내는 것이다. 이럴 경우 경고가 언제 주어졌는지 기록이 남게 된다.

4. “고용주는 점진적인 징계방식을 반드시 따라야 하고 한번 경고를 받았다고 이 종업원을 해고할 수 없다?”

고용주들은 구두 경고로 시작해서 해고하기 전에 점진적으로 두번째, 세번째 문서경고로 이어지는 점진적 징계방식을 선택할 수 는 있지만 그렇다 하더라도 가주는 임의고용 (at-will) 을 택하고 있다는 점을 명심해야 한다.

그렇기 때문에 꼭 점진적인 징계방식을 따를 필요가 없고 종업원은 언제든지 해고할 수 있다.

5. “경고문은 단순해야 한다?”

경고문을 줄 때 고용주는 일반적인 언급을 피하고 특별한 예를 제공해줘야 한다. 즉, 단순히 태도가 안 좋다고 경고문에 적는 것 보다 특정한 시간, 장소에 발생한 행동을 가지고 이슈를 삼아야 한다.

문의: (213)387-1386(김해원 노동법 전문변호사)