더 까다로워진 출산국 차별 보호 규정

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동법

“직장내 공용어는 당연히 영어?”

   더 까다로워진 출산국 차별 보호 규정

 <사진출처:candianspeakers.org>

캘리포니아주 정부 산하 공정고용주택국(DFEH)은 출신 국가별 차별 (national origin discrimination)을 당하는 취업지망생과 종업원들을 보호하기 위해 수정규정을 지난 2017년 제안했고 이 수정규정은 지난 5월17일 확정되었고 2018년 7월1일부터 발효됐다. 이 수정규정은 ‘출신국가’의 정의를 확대해서 개인이나 조상의 다음 사항까지 포함시킨다.

   출신국가 집단과 관련된 육체적, 문화적, 언어적 특징.

   특정 출신국가 집단 소속인과 결혼이나 연관.

   부족적 연관.

   출신국가 집단의 이익을 향상시키거나 그 이익과 같은 집단 소속.

   출신국가 집단에 의해 일반적으로 사용되는 학교, 교회, 절, 사원같은 종교기관에 다니거나 참석.

   출신국가 집단과 관련된 이름.

 

1. 언어제한(Language Restrictions)

많은 고용주들이 직장내 언어 제한에 대해 궁금해 한다. 고용주는 직장내 영어 공용어 방침이 비즈니스에 필요하고 고용주는 그 방침을 종업원들에게 명확하게 설명했기 때문에 정당화할 수 있다고 증명할 경우에만 가능하다는 것이 현재까지 법이었다.

그러나 새로운 수정규정은 이런 법을 바꿨다. 영어 공용어 규칙을 포함해서 직장내 특정 언어의 사용을 제한하거나 금지하는 고용주의 방침은 다음 조건들을 만족시키지 않으면 불법이라고 수정규정은 밝히고 있다:

   언어제한이 비즈니스에 필요하기 때문에 정당화된다.

   언어제한이 제한적으로 규정된다.

   고용주가 종업원들에게 언어제한을 지켜야 하는 시간과 상황 그리고 언어제한을 위반했을 경우 결과에 대해 효과적으로 통보했다.

그렇기 때문에 수정규정은 고용주가 위 요소들을 증명할 수 없다면 영어 공용어 규칙이 위법이라는 가정을 포함하고 있다.

비즈니스에 필요 (Business necessity)하다는 것은 (1) 언어제한이 사업의 안전하고 효율적인 운영에 필요하고 (2) 언어제한이 사업체가 추구하는 비즈니스 목적을 효율적으로 충족시키고 (3) 언어제한 이외에 이보다 약한 차별적 충격을 지니면서 비즈니스의 목적을 달성할 수 있는 대체 방법이 없을 경우 합법적으로 비즈니스의 목적을 충족시킴을 의미한다.

또한 수정규정은 고용주의 언어제한이 단순히 비즈니스상 편이를 도모하거나 고객 이나 동료 종업원들이 선호한다고 해서 가능하지 않다고 규정하고 있다. 마지막으로 수정규정은 휴식시간이나 식사시간처럼 비근무시간 도중 영어만 사용해야 한다는 고용주의 규칙은 절대로 합법적이지 않다고 명시하고 있다.

2. 액센트 (Accents)

또한 수정규정은 취업희망자나 종업원이 근무를 수행하기에 그들의 액센트가 방해가 된다고 고용주가 증명하지 않는 이상 액센트에 바탕을 둬서 차별하면 불법이라고 규정하고 있다.

 

3. 영어 숙련도 (English Proficiency)

고용주가 요구하는 종업원의 영어 숙련도 정도가 직책의 업무를 효율적으로 달성하는 데 필요해서 정당화되지 않는 이상 영어 숙련도 조건은 불법이다.

수정규정은 영어 숙련도 조건이 합법적인지 결정할 때 영어 읽기, 쓰기, 말하기, 듣기 의 숙련도, 고용주가 요구하는 숙련도 정도, 직책상 업무의 성격 등을 고려한다고 명시하고 있다. 수정규정은 만일 비즈니스 성격상 필요하다고 정당화되면 어느 언어 든지 말하고 읽고 쓰고 이해할 수 있는 능력에 대한 정보를 취업희망자나 종업원에게 요청할 수 있다고 명시하고 있다.

 

4. 채용과 업무 분리 (Recruitment and Job Segregation)

수정규정은 출신국가에 근거해서 취업희망자나 종업원들을 구하거나 요청하거나 추천하는 고용주의 행위를 불법으로 규정하고 있다. 또한 정당화할 방어가 없는 경우 출신국가에 근거해서 종업원에게 직책, 근무장소, 근무지역을 배정하는 행위가 불법이라고 보고 있다.

5. 신장과 체중 요구사항 (Height and Weight Requirements)

수정규정은 고용주의 신장, 체중 요구사항이 출신국가에 근거한 부정적인 영향을 가져올 수 있다고 명시하고 있고, 그럴 경우 이 요구사항은 비즈니스에 필요해서 업무상 필요하다고 증명하지 않는 이상 불법이다. 그러나 고용주가 설사 이 요구사항들이 업무상 관련있고 필요하다고 증명해도 그 목적이 덜 차별적인 방식을 통해 효율적으로 달성될 경우 여전히 불법이라고 보고 있다.

6. 괴롭힘 (Harassment)

수정규정에 의하면 출신국가에 근거해서 취업희망자나 종업원을 못 살게 굴면 불법이다. 출신국가에 바탕을 둔 욕을 하거나 비하하는 행동을 하거나 이민 상황, 액센트, 사용 언어에 대해 비하하는 언급을 심각해서 그 종업원의 고용 조건을 변화시키고 부정적인 작업환경을 창조할 정도라면 이는 괴롭힘에 해당한다.

7. 보복 (Retaliation)

불체자든 아니든 이민 상황은 무관하고 그에 따라 차별하면 안 되기 때문에 출신국가에 근거한 차별이나 괴롭힘에 반대하는 종업원이나 취업 희망자, 그리고 그들의 가족에 대해 고용주가 이민 당국에 이민 상황에 대해 신고한다고 협박하는 등의 보복하는 행위는 불법이다.

8. 결론

만일 고용주가 언어 제한이나 영어 공용어 방침이 있다면, 수정규정에 포함된 조건이나 제한사항이 있는 지 고용주의 방침을 조심스럽게 검토하고, 관련 직원들에게 출신국가에 바탕을 둔 괴롭힘이나 차별을 포함한 훈련을 시켜야 한다.

문의: (213) 387-1386(김해원 노동법 전문 변호사)