“수습기간 중 임의 해고 주의보” 부당해고 소송 위험, 채용 때 근거 마련해야

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“수습기간 중 임의 해고 주의보”

부당해고 소송 위험, 채용 때 근거 마련해야

<사진출처 oshr.nc.gov>

많은 고용주들이 신규 직원을 채용하면서 오퍼레터를 통해  프로베이션(probation·수습) 기간을 규정한다.

그러면서 대부분 90일의 프로베이션 기간이 있다는 점, 특별한 사유없이 임의 해고(at-will)가 가능하다는 점 등을 명기한 오퍼레터나 고용계약서에 그 직원의 서명을 받아 둔다.

그렇지만 그 직원을 90일이 되기 전에 해고하기로 결정하는 경우가 자주 있다.

고용주는 오퍼레터나 고용계약서에 임의 해고 조항이 있기 때문에 명확한 해고 이유없이 해고해도 된다고 착각하다가 수습기간을 지키지 않고 해고했다는 이유로 부당해고 소송을 당하고 당황해 하는 경우가 많다.

신규 직원 선발시 관행적으로 활용하는 소위 ‘프로베이션’으로 불리는 수습기간 중 해고 여부를 놓고 고민하는 고용주들이 늘고 있다. 임의로 해고할 수 있는 권한이 고용주에게 있지만 적법한 절차를 지키지 않아 부당해고 등의 소송이 끊이지 않고 있기 때문이다.

수습기간 중 해고와 관련돼 문제가 발생하는 이유는 해고에 대한 명확한 근거를 고용계약서나 오퍼레터에 반영하지 않는데 1차 원인이 있다.

두번째 원인은 수습기간이 캘리포니아주 노동법으로 정해진 개념이 아니라는 것이다.

일부 전문직종을 중심으로 구직자의 능력 점검 차원에서 수습기간을 두는 경우도 있지만 휴가나 401K를 포함한 복리후생 적용을 최대한 미뤄서 고용주의 비용 절감을 하기 위해 관행적으로 쓰는 경향이 더 많다.

문제는 오퍼레터나 고용계약서에 특정 기일의 수습기간과 함께 임의 해고 조항을 함께 반영한 것에서 비롯된다. 즉, 90일이라는 특정 기일과 임의 해고가 서로 맞서는 모순된 상황이 벌어지는 것이다.

캘리포니아주 노동법상 고용계약 기간을 특별하게 규정하지 않는 한 해고 권한은 업주의 고유 권한으로 임의 해고가 언제든지 가능하다.

서면으로 90일 수습기간이나 해고 사유가 분명하게 제시되어 있지 않는 한 고용주는 임의 해고를 할 수 있는 권리가 있다.

따라서 90일이라는 특정 수습기간이 끝나기 전에라도 임의 해고가 유효하다는 점을 오퍼레터나 고용계약서에 분명히 명기해 두어야 한다.

그렇다고 수습기간에 함부로 해고를 하는 일은 피해야 한다. 즉, 연령, 인종이나 국적, 성, 장애 등을 이유로 해고 해서는 절대 안된다. 또한 수습기간 중 직원에게 수습기간 종료후에도 계속 고용할 것이라고 암시하는 말이나 행동을 하지 말아야 하고, 문제가 발생하면 구두 경고 후 문서 경고를 해 해고 사유 증거를 남겨두는 것이 부당해고 소송을 피하는 방법이다.

결론적으로 캘리포니아주 노동법은 수습기간을 특별히 다르게 취급하지 않기 때문에 이 기간 동안 일반 직원과 같이 취급해야 하고, 만일 임의 고용 관계를 유지하고 싶다면 오퍼레터나 고용계약서에 명확히 규정해야 한다.

문의: (213)387-1386(김해원 노동법전문 변호사)