캐시어에게 ‘앉아서 일할 권리’ 보장해야 하나 ▶ ‘타겟’, 집단소송 직원들과 900만달러 합의 계기 ▶ 마켓 등 한인업계도“어떡하나”불안감 속 고민

http://www.koreatimes.com/article/20180829/1199876

캐시어에게 ‘앉아서 일할 권리’ 보장해야 하나

 댓글 32018-08-30 (목) 남상욱 기자

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▶ ‘타겟’, 집단소송 직원들과 900만달러 합의 계기

▶ 마켓 등 한인업계도“어떡하나”불안감 속 고민

‘앉아서 일할 권리’를 주장하며 회사를 상대로 소송을 제기한 타겟 캐시어들이 사측과 900만달러에 합의한 사실이 알려지면서 한인 소매업계의 주목을 받고 있다. LA 지역의 한 타겟 매장. [LA 타임스]

＃ 29일 오전 10시께 타운내 한 한인마켓. 오전 시간이라 고객이 없는 비교적 한가한 시간이지만 캐시어들은 모두 선 채로 고객을 기다리는 모습이었다. 계산대 박스 벽에 기대 잠시 쉬는 것이 전부. 고객이 없는 시간대에 의자에 앉아 있는 모습은 찾아볼 수 없었다. 이곳에서 일하는 조모씨는 “휴식시간을 빼고 거의 서서 일한다”며 “캐시어 자리에 의자가 있는 것도 아니고, 있더라도 계산을 할 때 눈치가 보여서 앉기도 어려운 분위기”라고 말했다.

최근 북가주 앨라미다 카운티 수피리어 코트는 ‘타겟’ 매장 직원들이 사측이 ‘의자를 제공하지 않았다’고 주장하며 제기한 소송에서 900만달러의 합의금을 승인했다.

캐시어로 대표되는 서서 일하는 직원들의 ‘앉아서 일할 권리’가 한인업계에서 ‘뜨거운 감자’로 부상하고 있다. 

캐시어에 의자 제공 여부를 놓고 가장 고민하는 곳은 다름 아닌 한인 마켓들이다.

캐시어의 ‘앉을 권리’가 다시 표면으로 부상하게 된 것은 2009년 대형 마켓인 타겟을 대상으로 한 캐시어가 제기한 집단소송이 최근 합의로 마무리되면서부터다.

타겟 직원인 다니엘 머피는 지난 2009년 5월 타켓이 캐시어로 일한 자신에게 근무시간 중 앉을 수 있는 권리가 있음에도 회사가 앉을 의자를 제공해 주지 않는다고 주장하면서 집단소송을 제기했다. 타겟 측은 이에 대해 대해 캐시어들이 휴식시간에는 의자에 앉을 수 있지만, 근무시간에는 무거운 물건을 샤핑백에 담고 스캔하는 등의 업무를 수행해야 하며, 무엇보다 고객들과 눈높이를 맞춰 서비스하는 것이 소매업계의 관행이라며 반박했다.

하지만 가주 법원은 캐시어의 손을 들어줬다. 900만달러의 합의금을 내는 조건으로 타겟은 지난해 3월 가주 법원에 제기된 1건과 2009년 연방 법원에 제기된 2건 등 총 3건의 소송을 마무리지었다.

가주에서만큼은 서서 근무하는 직원에게 의자를 제공해 ‘앉을 권리’가 대세가 된 셈이다.

이 같은 상황에서 직원의 ‘앉을 권리’에 관해서 한인 업계는 더딘 걸음을 보이고 있다.

2년 전부터 접이식 의자를 캐시어들에게 제공해온 한남체인 등 일부 마켓을 제외하곤 한인마켓 대부분이 캐시어에게 의자를 제공하지 않고 있는 것으로 나타났다.

2016년 가주대법원 판결 이후 의자 제공을 회사 규정에 포함시키며 텔러들에게 의자를 제공한 한인 은행들의 행보와는 대조적이다. 2년 전과는 달리 캐시어의 ‘앉을 권리’를 인지하고 있는 한인마켓 관계자들은 많다.

하지만 현실적인 제약 때문에 의자 제공을 결정하지 못하는 상황이라고 관계자들은 입을 모으고 있다. 현실적 제약은 비좁은 캐시어 공간에 의자를 놓을 경우 안전 문제가 생길 뿐 아니라 공간 확보를 위해서는 계산대 전면 교체가 필요하다는 것이다. 여기에 고객을 응대할 때 앉아서 하는 것이 한국인들의 정서에 맞지 않는다는 정서적 이유도 캐시어의 ‘앉을 권리’를 더디게 하는데 한몫하고 있다.

한인마켓의 캐시어들도 쉽게 마켓측에 앉아서 일할 권리를 요구하지 못하고 있다.

법원 판결을 알고 있다고 해도 자칫 해고될지도 모른다는 우려 때문에 권리를 주장하기 쉽지 않기 때문이다.

한 한인마켓 매니저는 “여러가지 측면을 고려해 의자 도입을 신중하게 검토는 하고 있다”며 “뾰족한 결론이 나지 않아 이러지도 저러지도 못하고 있는 상태로 소송 제기 가능성에 대한 불안감은 존재한다”라고 말했다.

한 한인 노동법 변호사는 “캐시어 등 서서 일하는 직원들이 앉을 수 있는 자리를 일단 실제로 제공하고, 회사 핸드북에도 이를 반영해 두는 것이 현명하다”고 조언했다.

<남상욱 기자>

조마조마 '성희롱 소송'…보험으로 대비 한인업체 'EPLI'관심 높아 비용·배상금 등 보상해줘 소기업 연 보험료 1200불

http://m.koreadaily.com/news/read.asp?art_id=6509778

[포커스] 조마조마 '성희롱 소송'…보험으로 대비

[LA중앙일보]

2018/08/29 경제 3면 기사입력 2018/08/28 21:17

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한인업체 'EPLI'관심 높아
비용·배상금 등 보상해줘
소기업 연 보험료 1200불

'미투(Me Too)' 운동 확산으로 직장 내 성희롱 문제도 더 예민해진 가운데 소송 등에 대비한 '고용책임보험(Employment Practices Liability Insurance·이하 EPLI)'에 대한 관심이 높아지고 있는 것으로 나타났다. 

EPLI는 직원이 성희롱뿐만 아니라 부당해고, 성차별 등을 이유로 고용주를 제소할 경우, 소송비용과 손해배상금 등을 보상해 주는 보험이다. 이로 인해 '미투운동'이 촉발된 이후 EPLI가 큰 관심을 끌고 있다는 것이 관계자들의 전언이다. 

캘코보험의 진철희 대표는 "차별이나 부당해고 등에 대한 관심 이상으로 EPLI가 성희롱 사건까지 커버해 주는 지를 묻고 가입하는 한인 업체들이 증가하는 추세"라고 전했다. 

보험시장 정보분석업체인 마켓스탠스는 EPLI 보험료가 2016년 22억 달러에서 2019년에는 27억 달러까지 성장할 것으로 전망했다. 

차별, 성희롱, 부당해고, 보복 소송 등을 위한 보험

미국 노동법

https://www.ksvalley.com/news/article.html?no=4971

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차별, 성희롱, 부당해고, 보복 소송 등을 위한 보험

• 김해원 캘리포니아 주 노동법 변호사 기자 haewonkimlaw@gmail.com
• 등록 2018.08.26 11:06:46

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최근 들어 한인 고용주들이 많이 드는 고용책임보험(Employment practices liability insurance, EPLI)은 차별, 부당해고, 보복, 성희롱 같은 부당 고용행위 등의 방어를 위해 회사와 가해 종업원들을 위한 보험 커버리지를 제공해 준다. 

만일 EPLI 보험이 없다면, 보험이 없는 경우와 있는 경우를 비교해서 프리미엄과 디덕티블이 너무 높은 지 아니면 지금까지의 경험에 의해 보험이 없는 경우 경제적 피해가 적었는지 여부를 고려해서 가입해야 한다. 

EPLI의 기본 폴리시에는 두 가지가 있다: 클레임 제기(claims-made) 폴리시는 보험 유효기간 동안에 클레임을 유발하는 사건이 발생했는지 여부와 상관없이 보험 유효기간 도중에 보고된 클레임은 반드시 커버해주는 방식이고, 발생 기반(occurrence-based) 폴리시는 언제 클레임을 보고했는지 여부와 상관없이 보험 유효 기간 동안에 발생한 클레임을 커버해주는 폴리시다. 대부분은 클레임 제기 폴리시가 더 많이 사용된다. PLI 폴리시에는 보험을 든 고용주를 방어(defend)할 의무, 변제(reimburse)할 의무, 배상(indemnify)할 의무 등이 있다. 

(1) 방어할 의무는 고용주를 상대로 제기된 클레임이나 소송을 EPLI가 방어해 줄 의무다. 보험회사는 EPLI의 커버리지 조항에 의해 커버되는 모든 클레임을 방어할 의무와 권리가 있고, 이 클레임들을 방어할 변호사는 보험회사의 승인받은 로펌 리스트로부터 보험회사가 선택한다는 내용이 보통 포함된다. 방어할 의무는 변제할 의무보다 광범위해서 EPLI의 커버리지에 포함될 가능성이 있는 클레임까지 포함할 수 있다.

(2) 변제할 의무: EPLI 폴리시에 변제할 의무 규정이 있다면 보험회사에서 선임한 변호사가 아닌 고용주가 변호사를 선임할 수 있고, 보험회사가 승인한 그 변호사를 통해 소송을 방어한 비용을 보험회사에서 변제해 준다.  즉, 고용주가 변호사를 선택할 수는 있지만 그 비용은 보험회사가 동의를 해야 변제해 준다.

(3) 배상할 의무는 고용주에게 불리한 판결이나 합의금에 대해 변제를 해주거나 배상을 해주는 의무다. 이 의무는 방어할 의무나 변제할 의무보다도 제한되어 있는데 그 이유는 관련된 EPLI 폴리시에 실제로 커버되는 클레임의 경우에만 고용주를 배상해 주는 보험회사의 의무이기 때문이다. 

배상할 의무 혜택을 받기 위해서는 고용주가 법적으로 지불해야 하는 비용이 EPLI가 커버하는 부당 고용 행위로부터 발생했다는 점에 이의가 없어야 한다. 

만일 피해를 불러일으킨 고용주의 행위가 의도적이거나 태만에 의한 것인지 아니면 사고나 실수에 의한 것인지 여부에 따라 보험의 커버가 되는지 안 되는지 여부 가 결정될 경우 보험회사가 지정한 변호사보다는 독립적인 위치의 변호사를 선임하는 것이 보험회사와 고용주 사이의 이해상충을 막는 방법으로 제안된다. 왜냐하면 고용주의 의도적인 행위에 의해 피해가 발생했다면 EPLI 보험이 커버하지 않을 수 있기 때문이다. 

만일 EPLI 보험에 들기 전이라면 방어 변호사 선택권 한이나 변호사 선임비용 등에 대해 보험회사와 협상을 통해 유리한 방향으로 결정하기를 권한다. 즉, 고용주가 선호하는 변호사를 보험회사의 변호사(panel counsel) 리스트에 포함시켜서 클레임이 발생할 경우 선임하게 하는 것도 좋은 방법이다. 

이미 EPLI 보험이 있다면, 폴리시에 방어·변제·배상 커버리지가 있는지 여부를 이해해야 한다. 만일 방어 커버리지가 제공된다면 이 커버리지에 고용주가 원하는 변호사를 선택할 수 있는지 검토해야 한다. 

만일 EPLI 폴리시에 방어할 의무가 포함된다면, 보험회사는 고용주가 방어 변호사를 선택할 수 있는 권리를 제한할 가능성이 높고, 반대로 폴리시에 변제할 의무가 있다면 고용주가 원하는 변호사를 선택할 가능성이 커진다.

EPLI 보험 가입자들이 조심해야 할 점들은 다음과 같다. 전, 현직 직원들의 차별, 성희롱, 보복, 부당해고 같은 클레임에서 고용주를 보호하기 위한 EPLI 보험은 클레임 제기와 보고 시간 (“Claims Made and Reported” Time)이 제일 중요하다. 대부분의 EPLI 보험 폴리시는 클레임 제기와 보고 시간에 바탕을 두고 있다. 즉, 다음 두 가지 조건이 만족되어야지 보험이 이 클레임을 커버한다. 

(1) 보험 유효기간 도중에 클레임이 먼저 고용주를 상대로 제기되어야 한다. 

(2) 이 보험 유효 기간 동안에 클레임이 보험회사에 보고 되어야 한다. 

이 두 조건 사이의 시간 차이로 클레임의 보험 커버를 거부당할 경우가 종종 발생한다. 예를 들어, 보험회사는 DFEH (공정 고용 주택국) 소송을 클레임이라고 보고 보험 유효 기간 동안에 보험회사에 보고해야 보지만, 이 DFEH 소송 통지를 받은 고용주는 이에 대한 응답을 할 필요가 없기 때문에 클레임이라고 보지 않는다. 

문제는 클레임을 제기한 전 현직 종업원은 DFEH에 클레임(행정소송)을 제기한 지 1년 내에 고용주를 상대로 (DFEH 클레임이 아니라) 민사소송을 제기하겠다는 ‘라잇-투-수’(right-to-sue) 편지를 보내서 DFEH 케이스를 끝내고 대신 민사법원에 소송을 접수시킬 수 있다.

DFEH 클레임과 민사소송 사이에 거의 1년이 걸리기 때문에 고용주는 이 기간 동안에 보험회사에 보고하지 않는 경우가 대부분이다. 그러나 민사소송이 들어올 때에는 EPLI 보험이 만료됐거나 갱신됐거나 다른 보험회사 보험을 들었을 가능성이 있다. 

만일 고용주의 EPLI 보험이 클레임 제기와 보고 시간에 바탕을 뒀다면, 보험회사는 민사소송이 들어왔을 때 그 소송에 대한 커버리지를 거절할 가능성이 높다. 왜냐하면 같은 보험 유효 기간 동안에 고용주에게 클레임이 제기되지 않았고, 보험회사에 처음에 클레임이 보고되지 않았기 때문이다. 

그렇기 때문에 설사 클레임이 클레임 같지 않다 하더라도 이 클레임이 현재 EPLI 보험 종료나 갱신 시점에 가까울 수 있기 때문에 즉시 보험회사에 보고해야 한다. 때문에 종업원을 대변하는 변호사 편지나 DFEH 소송, 민사소송 등을 받으면 즉각 보험회사에 보고하는 것이 유리하다.

워컴 소송과 동시 ‘132(a) 소송’ 에 업주들 당황 ▶ “워컴 클레임했다고 부당 해고” 주장하며 제기 ▶ 워컴으론 해결안돼… 가능한 빨리 합의 바람직

http://www.koreatimes.com/article/20180826/1199173

워컴 소송과 동시 ‘132(a) 소송’ 에 업주들 당황

 댓글 12018-08-27 (월) 남상욱 기자

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▶ “워컴 클레임했다고 부당 해고” 주장하며 제기

▶ 워컴으론 해결안돼… 가능한 빨리 합의 바람직

워컴 클레임을 접수했다는 이유로 차별을 당했다고 주장하며 근로자가 제기하는 ‘132(a) 소송’이 급증하고 있어 고용주들의 대책마련이 시급하다는 지적이다. 한 대형 유통회사 웨어하우스. <뉴욕타임스>

LA 다운타운 자바시장에서 의류업체를 운영하고 있는 박모씨는 최근 퇴사한 히스패닉 직원이 부상을 이유로 종업원 상해보험(워컴) 소송을 제기한지 얼마되지 않아 워컴을 클레임 했다는 이유로 직장에서 해고됐다며 또 다른 소송을 제기해 곤경에 처했다. 결국 박씨는 ‘132(a) 소송’이라는 차별 해고 소송은 워컴으로 처리가 안 된다는 것을 알고 전문 변호사와 상의해 원고와 합의하는 쪽으로 가닥을 잡았다며 가슴을 쓸어내렸다.

고용주를 상대로 워컴 클레임을 접수한 뒤 부당하게 해고를 당했다는 이유로 제기하는 일명 ‘132(a)’ 소송이 급증하고 있어 한인 고용주들의 각별한 주의가 요망된다.

한인 노동법 전문 변호사들에 따르면 ‘차별’(discrimination)을 받아 부당하게 해고됐다는이유로 근로자가 제기하는 ‘132(a) 소송’이 한인 업체를 중심으로 확산되고 있다. 

132(a) 소송은 가주노동법 132(a) 조항을 그대로 빌려온 소송 용어이다.

이 소송은 근로자 본인이나 근로자의 워컴 변호사가 ‘132(a) 청원’을 가주상해보험국에 접수하면서 개시된다. 소송의 핵심은 워컴 관련 소송을 제기했다는 이유로 근로자가 부당하게 해고됐다는 점에 있다. 즉, 워컴 소송을 제기했다는 이유로 고용주로부터 차별을 당했다는 것이 132(a) 소송의 법적 근거이다. 132(a) 소송은 워컴 소송과 함께 제기되는 것이 일반적인 형태라는 것이 전문 변호사들의 분석이다.

김해원 노동법 변호사는 “최근 들어 한인업체를 상대로 한 132(a) 소송 건수가 한달에 2~3건씩 접수될 정도로 늘고 있다”고 말했다.

직원이 워컴 소송을 제기했다는 이유로 해고할 경우 해고된 직원은 워컴 소송과 별도로 132(a) 소송까지 제기할 수 있다는 점에서 한인 업주들은 조심해야 한다.

문제는 132(a) 소송은 워컴으로 해결할 수 없다는 데 있다. 가주노동법상 워컴은 132(a) 소송을 다루지 않는 것으로 규정돼 있기 때문이다. 한인업주들은 132(a) 소송을 당할 경우 워컴으로 해결할 수 없다는 사실을 깨닫고는 패닉상태에 빠지게 된다. 132(a) 소송은 워컴 ‘사각지대’인 셈이다.

노동법 변호사들은 가급적 빠른 시일내에 합의하는 것이 가장 바람직하고 조언한다.

132(a) 소송과 관련해 합의금 수준은 상황과 케이스에 따라 천차만별이지만 1만달러를 기준으로 최하 30% 수준에서 최고 50% 수준인 것이 보통이다. 132(a) 소송과 관련해 워컴 회사나 워컴 회사가 선임한 변호사에게 워컴 소송과 병행해 함께 해결해달라고 할 수 있는데 워컴 회사가 이를 거절할 수도 있다. 법적 책임이 없기 때문이다.

132(a) 소송 합의금의 폭을 제시하고 이를 부담하는 조건으로 소송을 의뢰할 수도 있다. 132(a) 소송이 이 방식을 따라 해결되는 경우가 대부분이라는 것이 노동법 변호사들의 말이다. 김윤상 노동법 변호사는 “132(a) 소송에서 무엇보다 사실 관계를 확인하는게 중요한데 사실이 아닌 경우 직원이 자발적으로 퇴사 의사를 밝힌 문서나 증언, 경고를 준 서류 등이 있다면 다소 유리할 수 있지만 승소를 장담할 수는 없다”고 말했다.

<남상욱 기자>

http://www.koreadaily.com/news/read.asp?page=1&branch=&source=&category=economy&art_id=6500651

가주선 '중재조정합의서' 무용지물 되나

김문호 기자 

 
 
 

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안전이 최우선이지! 충돌 테스트 최고 등급 미니밴은?

[LA중앙일보] 발행 2018/08/27 경제 3면 기사입력 2018/08/26 17:28

'AB 3080' 주지사 서명 남아 
'의무화 삭제' 고용주에 불리 
연방대법 판결과 달라 의문

제리 브라운 가주 주지사의 선택은? 

가주 상원은 지난 22일 고용주들에게 불리한 '강제중재금지법안(Mandatory-arbitration ban.AB 3080)'을 통과시켰다. 그동안 고용주들은 고용계약시 근로자들로 하여금 중재조항합의서에 서명하도록 함으로써, 노동법 관련 분쟁 발생시 법정 소송에 따른 비용을 줄이고 집단소송도 막을 수 있었다. 하지만, 'AB 3080'이 시행될 경우 가주에서는 중재조항합의서 서명을 강제하지 못하게 된다. 

현재, AB 3080은 브라운 주지사 사무실로 이관됐으며, 주지사는 오는 9월 30일까지 법안에 서명을 하든 아니면 거부를 해야 한다. 

중재라는 것은 법정소송을 거치지 않고 분쟁을 해결하는 방법이다. 결과는 법원 판결과 동일한 효력을 갖는다, 고용주의 잘못을 법정에서 가리지 않고 이해 당사자 간 의견을 듣고 중재관(보통은 은퇴판사가 맡음)이 합의하도록 한다. 배심원이 배제되기 때문에 중재는 아무래도 고용주에 유리할 수 있다. 중재에 참여하는 사람도 제한적이라 고용주 입장에서는 일을 조용히 처리함으로써 명예에 금이 가는 것도 막을 수 있다. 

AB 3080은 '미투운동'이 도화선이 됐다. 직장 상사의 성희롱을 회사에 알리고 소송을 제기하려고 해도 고용계약시 서명한 강제중재협의서 탓에 사안이 축소되고 오히려 피해를 보는 사례들이 속출했던 것. 

특히, 전 우버 엔지니어 수잔 파울러가 지난해 블로그 포스트에 전 CEO 트래비스 캘러닉의 성희롱 사실을 폭로하면서 기업의 강제중재에 대한 비난이 들끊었다. 파울러는 자신이 캘러닉의 성희롱 사실을 회사에 알렸을 때, 자신은 강제중재협의서에 서명을 한 상태였다고 밝혔다. 우버 측은 파울러가 2016년 강제중재 조항에서 빠져나올 수 있었다고 해명했지만, 강제중재에 대한 폐해가 직장 내 불합리를 가리는 역할을 한다는 비판을 잠재울 수는 없었다. 

브라운 주지사가 법안에 서명을 한다면, 가주 고용주들은 고용시 종업원에게 강제중재합의서에 서명을 강요할 수 없게 된다. 또, 집단소송을 염려해 직원들 간 직장 내 성희롱이나 미지급 임금, 각종 차별 등의 정보를 공유하는 것을 금지하는 것도 강제할 수 없게 된다. 

하지만, 브라운 주지사가 과연 AB 3080에 서명을 할지는 미지수다. 그는 지난 2015년 가주상공회의소 측의 '일자리를 훼손하는 법'이라는 의견을 좇아 고용시 강제중재합의서 서명을 금지하는 법안을 비토한 바 있다. 

설사, 브라운 주지사가 법안에 서명을 한다고 해도 법 시행에는 큰 걸림돌이 있다. 연방법과의 충돌 가능성 때문이다. 연방대법원은 지난 5월 '고용중재계약서에 사인을 했을 경우 고용주가 고용인의 집단소송을 막을 수 있다'고 판결한 바 있다.

"서서 일하는 직원에도 의자 제공해야"

http://www.koreadaily.com/news/read.asp?page=1&branch=&source=LA&category=economy&art_id=6488290

[포커스] "서서 일하는 직원에도 의자 제공해야"

김문호 기자 

 
 
 

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자동차 부품 중 절대로 중고로 사서는 안 되는 '이 것'은?

[LA중앙일보] 발행 2018/08/23 경제 3면 기사입력 2018/08/22 18:13

타겟 캐시어 집단소송
법원 거액의 합의 승인
회사 핸드북에도 담아야

업무 특성상 주로 서서 일하는 직원이라도 고용주는 반드시 의자를 제공해야 할 것으로 보인다. 

법률 전문 인터넷 매치인 '로이어스앤드세틀먼츠(lawyersandsettlements.com)'에 따르면 북가주 알라메다카운티 수피리어코트는 최근 타겟 직원들이 '의자를 제공하지 않았다'며 제기한 파가(PAGA) 소송에 대해 900만 달러의 합의를 승인했다. 파가소송은 종업원이 고용주의 노동법 위반에 따른 벌금 청구를 같은 처지의 다른 종업원과 주정부까지 대신해 제기할 수 있는 집단소송 방식이다. 

이번 합의는 지난해 3월 가주 법원에 제기된 1건과 2009년 연방 법원에 제기된 2건 등 모두 3건을 포함하고 있다. 

타겟 측은 '캐시어들이 휴식시간에는 의자에 앉을 수 있다. 하지만, 근무시간 중엔 무거운 물건을 가방에 담거나 스캔해야 하며, 무엇보다 소비자들과 눈 높이를 맞춰 서비스하는 것이 소매업계의 관행'이라고 주장했지만 받아들여지지 않았다. 

종업원에 의자를 제공해야 한다는 판결은 지난 2016년 4월 가주대법원의 CVS 파머시(캐시어)와 JP모건체이스(텔러) 소송에서도 이미 내려진 바 있다. 당시, 가주 대법원은 가주 고용법에 따라 고용주들은 종업원에게 의자를 제공해야 한다고 판결했다. 

가주 산업복지위원회의 임금명령에도 '일의 특성상, 고용인이 의자에 앉아서도 일을 할 수 있다면 그에 합당한 의자가 제공돼야 한다'고 규정하고 있다. 하지만, 규정된 일의 특성이 도대체 어떤 것인지, 또 그런 정의를 누가 할 수 있는지, 의자는 어떤 것을 제공해야 하는지 등의 해석을 두고 의견이 분분했다. 

2016년 가주 대법원의 판결이 있자 서서 일하는 직원이 많은 마켓이나 은행 등 한인 업체에서도 의자 제공을 회사규정(핸드북)에 포함시키는 등 변화의 움직임이 있었다. 

전문가들은 이번 판결이 다른 주에도 영향을 미칠 수 있는 만큼 서서 일하는 직원을 둔 소매체인 고용주들은 주의를 해야 한다고 평가했다. 노동법 전문 김해원 변호사도 "앞서 비슷한 판결이 있었던 만큼 한인 고용주들도 주의는 하고 있겠지만, 이번 기회에 노동법 규정대로 의자를 제공하고 관련 내용을 핸드북에 포함해 둘 필요가 있다"고 말했다. 

한편 이번 타겟 소송 대상자는 9만 명이 넘는 것으로 알려졌다. 합의금 900만 달러 중에는 원고 측 변호사 비용 40%가 포함돼 있으며, 3건의 대표 원고인 4명에게는 2만 달러씩이 먼저 배분된다. 이후 행정 비용을 제한 남은 금액 중 75%는 가주 근로인력개발국에 귀속되고 25%는 전체 소송 해당자들에 분배된다.

스몰 비즈니스 노동법위반 ‘워컴 미가입’ 최다

http://www.koreatimes.com/article/20180821/1198275

스몰 비즈니스 노동법위반 ‘워컴 미가입’ 최다

 댓글 2018-08-22 (수) 남상욱 기자

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▶ 2015~16년 859건 적발, 벌금 928만달러 달해

▶ 보험클레임도 가장 많아, 비용 아끼려다 기소까지

가주 정부가 주내 사업체들의 ‘종업원 상해보험’(워컴) 가입 여부를 집중 단속하고 있음에도 불구하고 아직도 많은 한인 스몰 비즈니스들은 워컴에 가입하지 않은 채 영업하고 있어 문제가 되고 있다.

가주노동청의 2015~16년 단속 통계에 따르면 총 2,072건 중 벌금통지서가 발급된 위반 사례는 2,424건에 달하며, 거의 10건 조사에 9건이 노동법을 어기고 있는 것으로 나타났다. 그만큼 가주노동청의 단속 강도가 세어졌다는 의미다.

노동법 위반 내용 중 가장 많은 위반 사례가 발생한 분야는 바로 워컴이다.

859건의 벌금 통지서 발급돼 가장 많았으며 벌금 부과 액수만도 927만8,262달러다. 이어 임금명세서 기록 위반이 두번째로 449건의 벌금 통지서 발급에 422만9,225달러의 벌금이 부과됐다. 이 뿐만이 아니다.

‘천하보험’이 최근 3년간 분석한 사업체 보험 클레임 통계에 따르면 가장 많은 클레임이 발생한 것이 워컴과 관련돤 것들로 조사됐다. 워컴 관련 클레임 비율은 2015년 전체 중 53.6%를 기록했던 것이 지난해에는 54.2%로 소폭 늘면서 해다마 절반 이상을 차지했다.

가주정부의 고강도 단속에도 불구하고 소규모 비즈니스를 중심으로 워컴 가입에 대한 경각심이 그리 높지 않다는 게 노동법 관련 변호사들의 한결 같은 지적이다. 해마다 워컴 미가입에 따른 단속과 소송이 끊이지 않아도 여전히 워컴에 가입하지 않는 한인 업주들이 많다는 것이다.

“요즘에도 노동법, 특히 워컴 미가입에 따른 소송만 70건 정도”라는 한 노동법 변호사의 말에서 한인 비즈니스들이 워컴 가입에 얼마나 무심한지 드러난다. 워컴이라는 개념 자체를 모르고 사업체를 운영하고 있는 한인 업주가 있는가 하면, 알고는 있지만 비용 부담 등 현실적인 문제로 외면하고 있는 한인 업주도 있다. 한마디로 노동법 준수 필요성에 동의하면서도 “법대로 업체를 운영하면 현실을 감당할 수 없다”는 태도다.

가장 현실적인 문제는 바로 비용이다. 워컴에 가입하게 되면 업주가 부담해야 할 보험료가 부담으로 작용한다는 것이다. 한 한인봉제업체 대표는 “워컴을 원칙대로 다 보고하려면 부담이 너무 크다”면서 “주변 사람들이 대부분 종업원 수를 줄여 신고하는데 나만 법을 지키는 것도 손해 보는 느낌”이라고 말했다.

노동법 변호사들에 따르면 비용 문제라면 차라리 워컴에 가입하는 것이 금전적으로 훨씬 더 유리하다. 자칫 워컴 미가입으로 소송이 발생하면 변호사 비용에 소송 비용까지 이중고의 비용 부담을 지게 되다 보니 워컴에 가입하는 것이 비용을 절감하는 방법이라는 것이다.

노동법상 워컴 미가입은 형사법으로도 기소 대상이다. 실제 오렌지카운티를 비롯해 리버사이드, 샌버나디노 카운티 검찰은 종업원 상해보험에 가입하지 않은 업주들을 대상으로 형사기소를 하고 있는 것으로 알려졌다. 노동법 관련 변호사들에 따르면 기소가 되면 업주는 최고 1만달러 벌금, 또는 1년 징역형을 선고받을 수 있다.

김해원 변호사는 “한인 소규모 업소를 중심으로 워컴 미가입 업소가 많다 보니 직원이 일하다 상해를 입고 한인 업주를 상대로 소송을 거는 사례가 여전히 많다”며 “엄청난 액수의 보상액과 병원비를 지불해야 하는 금전적인 부담도 있지만 기소될 경우 벌금이나 징역형을 받을 수도 있어 종업원 상해보험의 필요성은 매우 중요하다”고 조언했다.

<남상욱 기자>