한인 업주들이 자주 겪는 노동법 위반 사례

http://www.koreadaily.com/news/read.asp?page=1&branch=&source=LA&category=economy&art_id=7472019

휴식 시간 업무전화도 '오버타임' 대상

진성철 기자 jin.seungcheol@koreadaily.com 

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[LA중앙일보] 발행 2019/07/30 경제 1면 기사입력 2019/07/29 19:03

한인 업주들이 자주 겪는 노동법 위반 사례 

하루 근무 8시간 기준 
10분 넘어도 수당 지급 
식사시간 5시간에 30분

가주 정부의 노동법 단속이 활발한 가운데 식당과 봉제 업체 등 한인 업주들이 기본적인 노동법 규정을 지키지 않아 소송에 휘말리는 경우가 빈번해지고 있다 [중앙포토]

이번 달부터 LA시와 LA카운티 '직할지역(unincorporated area)'의 최저임금이 오르고 가주노동청(DLSE)의 노동법 관련 단속도 활발해진 것으로 알려졌다. 

한인 노동법 변호사들에 따르면 한인 업소들은 여전히 최저임금, 오버타임, 식사 및 휴식시간, 타임카드 및 임금명세서 등의 문제로 소송을 당하거나 적발되는 것으로 나타났다. 



오버타임 

한인 업주들이 가장 많이 소송을 당하는 항목이다. 오버타임(초과근무수당)은 근무시간이 '일주일에 40시간, 하루 8시간'을 초과할 경우 지급해야 한다. 통상 시간당 임금의 1.5배다. 일일 근무시간이 8시간을 넘으면 주 근무시간이 40시간 미만이더라도 오버타임이 발생한다. 오버타임 지급 단위가 시간이 아닌 것도 명심해야 한다. 10분이라도 일을 더했다면 해당 시간에 대한 오버타임을 지급해야 한다. 

최저임금 

LA시와 LA카운티 '직할지역(unincorporated area)'의 최저임금이 지난 1일부터 올랐다. 직원 26인 이상 업체는 기존 13.25달러에서 14.25달러로, 25인 이하는 12달러에서13.25달러가 됐다. 이는 업체가 LA카운티에 있다고 무조건 카운티 최저임금 규정이 적용되는 것이 아니라 '직할지역'에 위치해야 한다는 의미다. 

독립적인 시정부가 있는 지역이라면 LA카운티의 최저임금 규정 적용 대상이 아니다. 이 경우 해당 시의 최저임금 조례를 따라야 한다. 만약 직할지역이 아니고 관련 시조례가 없다면 주정부의 최저임금 규정을 따르면 된다. 

휴식·식사시간 

한인식당 업주들이 가장 많이 위반하는 규정 중 하나다. 가주 노동법에 따라 3.5~6시간 일하면 10분의 휴식시간을 제공해야 한다. 또 6~10시간 일할 경우 또 한번 10분의 휴식시간을 제공해야 한다. 하루 8시간 근무한다면 20분의 휴식 시간이 주어지는 셈이다. 만약 10~14시간 근무한다면 여기에 10분이 추가 된다.

식사 시간은 5시간마다 30분을 제공해야 한다. 이 시간 동안은 방해를 하면 안 된다. 간혹 한인식당 중에는 직원이 식사를 하다가도 손님이 들어오면 일을 하거나 전화를 받게 경우가 있는데 이는 노동법 위반이다. 또 휴식과 식사 시간을 이어서 주는 것도 노동법을 지키지 않는 것이다. 

특히 식사나 휴식시간을 주지 않으면 근무시간으로 간주돼 오버타임 문제가 발생하게 되니 주의해야 한다. 

임금명세서·타임카드 

가주 정부는 노동법상 임금명세서에 ▶고용주 주소와 이름 ▶공제 전 임금(gross) ▶공제 후 임금(net) ▶근무기간 ▶오버타임과 정상 시간을 각각 표시한 근무시간 ▶시간당 임금 요율 ▶임금 지급일 ▶직원 이름과 소셜시큐리티번호 마지막 4자리 ▶공제항목 등 9개 항목을 정확하게 기재하도록 하고 있다. 

이 중 한 항목이라도 누락됐거나 잘못 작성했을 경우, 고용주는 종업원 1인당 최대 4000달러까지 벌금을 종업원에게 지불해야 한다. 임금명세서 기록 위반은 고용주 책임으로 일반 집단소송뿐만 아니라 노동법 벌금 관련 집단소송인 PAGA소송까지 당할 수 있다. 

타임카드는 출퇴근 시간을 기록으로 남기는 것이다. 식당의 경우 직원의 출근부터 영업 종료 후의 뒷정리 시간까지 근무 시간으로 기록해야 한다. 타임카드는 반드시 직원이 작성해야 하고 가장 정확한 방법은 타임카드 기계를 사용하는 게 안전한다. 만약 이를 업주가 대신하면 노동법을 어기게 된다. 

노동법 전문 김해원 변호사는 "앞서 언급한 5가지만 잘 지켜도 노동법 피소를 현격하게 줄일 수 있다"며 "바쁘다는 핑계보다는 노동법을 준수하는 게 추후에 발생할 수 있는 벌금과 노동법 관련 문제를 방지할 수 있는 지름길"이라고 조언했다

http://www.koreadaily.com/news/read.asp?page=1&branch=&source=&category=economy&art_id=7469363

[노동법] 종업원의 절도 대비책

김해원 / 변호사

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[LA중앙일보] 발행 2019/07/29 경제 7면 기사입력 2019/07/28 17:57

CCTV 등 증거 확보 후 경찰에 신고, 리포트 받아야
직원과는 직접 문서로 된 경고문 주고 받아야 효력

Q=종업원이 회사 물건을 훔친 것 같은데 어떻게 처리하면 좋을까? 

A=종업원이 회사 물건을 훔치거나 회사 금고나 캐시 리지스터에서 현금을 가져가는 절도나 및 횡령, 아니면 고객 리스트나 회사 기밀을 훔치는 경우가 직장 내서 종종 발생한다. 그럴 경우 고용주의 고민은 과연 이 종업원을 해고할지 말지에 달려 있다. 이같은 불미스러운 일이 발생한 것에 대한 종업원의 충격도 크지만, 어떻게 대응해야 할지를 잘 몰라 애를 먹는 경우들이 많다. 

이 종업원이 물건이나 현금을 훔치는 모습은 CCTV(폐쇄회로카메라)에 찍혀서 기록이 명확하고, 훔친 장면을 본 다른 종업원이나 손님 등 증인들도 많더라도 이런 증거와 증인만으로 이 직원을 해고할 수 있는 지 여부를 고용주가 고민해야 하기 때문이다. 

이런 상황에서 문제없이 종업원 해고를 처리하기 위해서는 다음 10개 단계를 고려해 봐야 한다. 

1. CCTV에 찍힌 사진을 가지고 경찰에 신고하고 경찰 리포트를 받아 놓아야 한다. 대부분의 경우 경찰에 신고해도 직원을 안 체포해 가니 고용주는 그다지 걱정하지 않아도 된다.

2. 직원 자신이 훔친 것을 인정하면 그 내용을 문서 경고문에 적어 놓고 이 종업원에게 주고 고용주는 보관해야 한다. 많은 한인 고용주들이 착각하는 대로 문서 경고문에 이 종업원의 서명을 받을 필요는 없다. 

3. 그러나 위 내용을 포함해 종업원이 고용주를 상대로 소송하지 않겠다는 합의서(release)는 퇴직금(severance)를 지급하지 않으면 직원의 서명을 받아도 소용이 없기 때문에 고용주를 보호할 수 없다. 즉, 적당한 액수의 금액을 지급해야 한다. 

4. 절도했다는 의심이 가는 종업원을 해고하기 전에 경찰 리포트와 CCTV 사진을 가지고 한 번만 더 훔치면 해고하겠다는 문서 경고를 줘야 한다. 단순한 CCTV 증거만으로는 불충분하고 해고하기 전에 준비를 많이 해야 한다. CCTV 사진만 갖고 해고하면 부당해고 소송을 당할 수 있다. 

5. 훔친 금액에 근거해 마지막 임금을 주지 않거나 임금에서 그 액수만큼 공제하는 것은 노동법 위반이기 때문에 공제하면 안 된다. 훔친 금액은 따로 받아내야 한다. 

6. 대신 절도 내역과 증거, 경찰 리포트를 문서 경고와 함께 해당 직원에게 주면서 본인의 해명을 듣고 문서화해야 한다. 이 모든 것들을 다 증명해도 훔친 액수를 임금에서 공제하기는 매우 힘들다. 왜냐하면 종업원이 실수가 아니라 의도적으로 절도를 저질렀다고 고용주가 증명해야 하기 때문이다. 

7. 경찰에 리포트해도 액수가 엄청 크거나 범죄가 중범이기 전에는 경찰이 이 종업원을 즉시 체포하거나 구속하는 식으로 일이 크게 만들어지지 않기 때문에 안심해도 된다. 경찰 리포트가 있어야 부당해고가 성립 안될 가능성이 높다. 

8. 절도로 인해 해고하면서 피해가 어느 정도이니 이번 임금에서 손해 부분을 가감하기 때문에 임금도 페이해 줄 수 없는 것에 동의하라는 문서는 불법이니 작성하면 안 된다. 

9. 절도를 한 직원이 스스로 페이를 안 받고 그만두는 형태로 문서를 만들어도 자기가 그만둘 수 밖에 없게 고용주가 압박을 가했다고 주장할 수 있기 때문에 소용이 없다. 

10. 즉, 직원이 잘못해도 해고와 마지막 임금 지불은 별도이다. 대부분의 경우 이 종업원이 물건이나 현금을 훔쳤다는 명백한 증거나 증인이 존재한다는 것은 고용주 혼자 생각이지 이 세상에 명백한 증거는 없고 고용주가 모두 증명을 해야 한다. 잘못되면 명예훼손으로 소송을 당할 수 있기 때문이다. 

▶문의: (213)387-1386

사장님, 종업원 팁은 ‘노터치’ 아시죠?’ ▶ 업주나 매니저가 팁 나눠가지면 법 위반 ▶ 팁 액수만큼 임금 깍는 ‘팁 크레딧’도 가주선 위법

http://www.koreatimes.com/article/20190725/1260157

사장님, 종업원 팁은 ‘노터치’ 아시죠?’

 댓글 2019-07-26 (금) 남상욱 기자

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▶ 업주나 매니저가 팁 나눠가지면 법 위반

▶ 팁 액수만큼 임금 깍는 ‘팁 크레딧’도 가주선 위법

팁 관련 분쟁은 한인뿐 아니라 주류 기업에서도 끊임없이 발생하고 있는 것으로 나타나고 있다. 특히 업주가 팁을 공유하는 행위나 팁 만큼 임금에서 제외하는 등 노동법 위반행위가 관행처럼 발생하고 있다. [AP]

고객이 서비스에 대한 보답으로 주는 팁을 놓고 업주와 직원 사이에 갈등이 끊임없이 일어나고 있다. 한인 식당에서 주류 기업에 이르기까지 팁이 있는 곳에 갈등이 따르고 있다는 말이 나올 정도다.

한인 노동법 변호사들에 따르면 한인 요식업계와 서비스업계를 중심으로 팁과 관련된 문의가 끊이지 않고 있으며 오히려 최근 들어 늘어나고 있는 추세다.

그만큼 팁과 관련해 노동법 위반 행위가 만연하고 있다는 반증이기도 하다.

한인 업주들이 저지르기 쉬운 법규 위반 행위로 업주가 팁에 손을 대는 일명 ‘팁 공유하기’다.

예컨대 직원 2명을 두고 일식집을 운영하는 김모씨는 스시 셰프로 일한다. 부인은 홀에서 주문과 음식 나르는 일을 직원과 함께 하고 있다면 손님이 두고 간 팁을 부인이 가져가서는 안된다. 부인은 주인인 김모씨와 특수관계에 있기 때문에 업주로 간주해 팁을 함께 공유해서는 안된다는 것이 노동법 변호사들의 의견이다.

캘리포니아주 노동법 351조에 따르면 업주나 대리인(매니저)은 손님들이 직원에게 준 팁을 전부 가지거나 나누어 가질 수 없다고 규정하고 있다. 또한 직원이 받는 팁 액수만큼 임금에서 제하는 ‘팁 크레딧’(tip credit)도 노동법 위반이다. 간단히 말해 팁은 일종의 ‘직원의 재산’인 셈이다.

팁 분쟁은 비단 한인 업주들의 문제에 국한되지 않는다. 주류 기업에서도 팁은 업주와 직원간 갈등의 원인이 되고 있다.

25일 LA타임스에 따르면 음식배달 전문기업인 도어대시(DoorDash)가 고객들이 배달직원에게 지불한 팁을 직원의 임금에 포함시키고 있다는 비판이 일자 현행 임금 정책을 수정하겠다고 밝혔다.

도어대시의 현행 임금 정책의 근간은 팁 액수만큼 임금에서 제하는 정책이다.

도어대시가 배달직원들에게 지급하는 임금은 시간당 6.85달러. 만약 도어대시를 이용한 고객이 3달러의 팁을 배달직원에게 주었다면 배달직원의 시간당 임금은 그대로 6.85달러다. 도어대시는 팁 3달러를 제하고 3.85달러만 배달직원에게 지급했기 때문이다.

이 같은 사실이 보도로 알려지자 도어대시 고객들은 자신들의 팁이 배달직원에 돌아가는 것이 아니고 도어대시 주머니로 들어간다며 팁 거부 움직임이 이는 등 비판이 거세졌다.

사태가 심각해지자 도어대시 토니 슈 최고경영자(CEO)는 기본 임금 정책을 조만간 바꾸겠다는 입장을 발표하고 사태 해결에 나섰다.

임금에서 팁을 제하는 관행은 도어대시뿐 아니라 아마존의 배달 운전기사인 ‘플렉스 운전기사’ 임금 지급 방식에도 그대로 적용되고 있어 논란을 일으킨 바 있다.

특히 공유경제의 대표적인 기업들이 ‘독립계약자’란 이유로 계약된 임금만 지불하면 된다는 입장이어서 ‘팁 크레딧’ 현상은 계속될 전망이다.

김해원 노동법 변호사는 “가주는 팁을 임금에 더해서 최저임금 규정을 만족시키는 ‘팁 크레딧’이 허용되지 않기 때문에 도어대시의 팁 정책은 가주 노동법 위반”이라고 지적하고 “배달직원이라고 하더라도 팁을 고용주가 가져가면 안 된다”고 강조했다.

<남상욱 기자>

‘미투’에도 되레 늘어나는 직장내 성추행

http://www.koreatimes.com/article/20190723/1259658

‘미투’에도 되레 늘어나는 직장내 성추행

 댓글 2019-07-24 (수) 남상욱 기자

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▶ 작년, 전년보다 14% 증가, 가주 기소건수 전국 6번째

▶ “직원들 개인사인데 뭘…” 한인업주들 방조했다가 소송 당하는 사례 많아

직장내 성추행을 개인사로 치부하는 업주들로 인한 성추행 소송에 직면하는 사례들이 여전히 많아 주의가 요구되고 있다. 사진은 지난해 11월 가주 마운틴 뷰에 있는 구글 본사의 직원들이 직장 내 성희롱과 차별에 항의 시위하는 모습이다. [AP]

“자기들끼리 좋다고 해서 생긴 문제를 내가 왜 책임지나요?”

최근 직장내 성추행 사건과 관련해 관계당국으로부터 고발장을 받은 한 한인 업주의 말에서 직장내 성추행에 대한 무관심과 무지의 민낯이 그대로 드러나고 있다.

고용관계와 상하관계 등 위계적 관계에서 벌어지는 직장내 성추행 관행이 좀처럼 사라지지 않고 있는 가운데 성추행에 대한 무관심으로 인해 소송에 휘말리는 한인 업주들이 적지 않아 문제의 심각성이 더해지고 있다. 

직장내 성추행은 한인 업체를 비롯한 미국내 많은 직장에서 여전히 진행 중이다. 연방평등고용기회위원회(EEOC)에 따르면 2018 회계연도 기준으로 직장내 성추행 기소건수는 모두 7,609건으로 전년도에 비해 13.6%나 증가했다. 소송합의금만 해도 5,660만 달러에 달한다.

이중 캘리포니아주에서 발생한 직장내 성추행 기소 건수는 5.4%에 해당하는 1,330건으로 전국에서 6번째로 높은 수치를 나타냈다.

직장내 성추행이 ‘미투’(#MeToo·나도 고발한다)운동이 지속되고 있는 상황에서도 좀처
럼 줄지 않고 오히려 늘어나고 있는 상황이다.

한인 노동법 변호사들에 따르면 직장내 성추행 소송에 업주들이 연루되는 이유는 크게
2가지다. 업주가 고용관계를 이용해 일정한 대가를 주는 조건으로 성관계를 요구하는 경우와 남녀 직원간 성추행을 방조내지 방관하는 경우다.

한인 업주들이 직접 성추행 당사자로 소송을 당하는 사례 보다는 오히려 직원간의 성추행을 방조했다가 소송을 당하는 사례가 더 많다는 게 한인 노동법 변호사들의 설명이다. 근무환경을 유해하게 만들고 있는 원인을 방치했다는 게 이유다.

지난해 10월 앨라배마주에서 일어난 성추행 사건의 경우 한국 대기업 협력업체 간부 K모씨가 2명의 히스패닉 여직원들에게 남편을 해고하지 않는 조건으로 성관계를 요구했다가 EEOC에 의해 기소됐다. 사건 당사자인 K씨와 함께 또 다른 간부도 함께 기소됐는데 이것이 바로 유해한 근무환경을 방치한 혐의다. K씨의 성추행을 시정하지 않아 함께 근무하는 여직원들에게 유해한 근무환경을 제공했다는 게 EEOC 기소 이유다.

사실 한인 업주들 사이에는 남녀직원간 성추행을 ‘은밀한 개인사’로 여기는 풍토가 상대적으로 강하다. 

상황이 이렇다 보니 직장내에서 남녀 직원끼리 성추행 사건이 발생해도 소위 ‘사랑싸움’ 쯤으로 여겨 사건을 덮으려다 오히려 성희롱 소송에 직면하는 일이 많다는 게 한인 노동법 변호사들의 지적이다.

여기에 성적 농담이나 가벼운 신체 접촉을 아랫사람에게 친밀함을 드러내는 행위로 잘못 여기는 사례들도 비일비재하다.

성추행이나 성희롱을 판단하는 것은 이를 받아들이는 여성 직원의 기준이 중요하다는 것이다. 여기에 거부의사를 밝혔는데도 반복된다면 심각한 법적 문제가 될 수 있다.

김해원 노동법 변호사는 “가주공정고용주택법(FEHA)에 의하면 직원이 5명이 안 되는 작은 업체에서 발생하는 성추행도 업주가 책임을 진다”며 “업주와 직원 사이, 또는 직원들 사이에서 발생하는 성추행이 발생할 수 있기 때문에 업주들은 늘 신경을 써야 한다”고 말했다.

<남상욱 기자>

고용주들 '대기 시간 페널티' 조심하세요

김해원 변호사는 “직원 채용시 해당 직무에 대해 범죄기록 조회가 필요하다면 법에 따라 조회를 할 수 있다”며 “만약 고용주 모르게 직원이 범죄를 저질렀다 하더라도 통제나 사후 처리에 미흡하면 고용주도 공동 책임을 질 수 있다”고 조언했다.

http://www.koreadaily.com/news/read.asp?art_id=7438851

유명 정신병원 한인대표 피소…"직원이 환자 성폭행"

장열 기자  

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자동 세차가 편하긴 한데, 내 자동차에 남는 부작용은?

[LA중앙일보] 발행 2019/07/19 미주판 1면 기사입력 2019/07/18 22:26

시그니처 "이번 사건은 개인 일탈…병원 책임 없어"

전국에 15개 정신 병원을 소유한 한인이 수백만 달러의 손해 배상 청구 소송에 휘말렸다.

코로나 지역 '시그니처 헬스케어 서비스'가 운영중인 치료 시설중 한 병원에서 직원이 환자들을 수년에 걸쳐 성추행한 사실이 드러나면서 피해 여성들이 운영상 부주의, 직원 관리 책임 등을 물어 소송을 제기했다.

현재 가주를 비롯한 네바다, 일리노이 등 6개 주에서 15개 치료 시설에 대해 관리 및 운영을 맡은 시그니처 헬스케어 서비스는 정신과 전문의인 김모(77) 박사가 대표를 맡고 있다.

사건은 지난 2013년 12월 벤투라 지역 오로라 비스타 델마 병원에서 발생했다. 당시 병원 직원인 후안 파블로 발렌시아(37)가 여성 환자 3명에게 성추행 및 강간 등을 한 혐의로 체포되면서 비롯됐다. 해고 직후 해당 직원은 혐의를 인정, 6년형을 선고받았다.

피해 여성들은 곧바로 병원과 시그니처 헬스케어 서비스를 상대로 피해 보상 소송을 제기했다. 소송은 지난 6월부터 배심원 재판으로 진행중이다. 

법정 공방은 피해 여성 3명(변호인 데이비드 펠드먼), 해당 병원(변호인 톰 비치), 시그니처 헬스케어 서비스(변호인 민디 스테킨거) 사이에서 치열하게 전개되고 있다.

김 박사는 지난 16일 벤추라카운티수피리어코트(담당판사 케빈 디노스)에서 열린 공판에서"시그니처 헬스케어 서비스는 해당 병원을 비롯한 다른 치료 시설에 운영에 대한 가이드라인 형태의 규정만 제공할 뿐 병원의 일상 업무나 환자 케어 부분과는 아무런 관련이 없다"며 "지역 병원들은 독립적으로 운영되며 해당 병원 역시 우리에게 운영에 대한 관리 비용과 임대료만 내고 있다"고 밝혔다.

김 박사의 변호인 역시 “해당 병원과 시그니처 헬스케어 서비스는 별개의 형태”라며 “우리는 공사나 수리, 운영에 대한 부분만 맡고 있고 환자에 대한 업무에는 어떤 서비스도 제공하지 않는다”고 주장했다.

해당 병원측도 소송과 관련, 배상 책임이 없다는 주장이다. 톰 비치 변호사는 “이미 병원은 직원과 환자와의 부적절한 관계에 대해 ‘무관용 정책’을 세워두고 있었으며 심지어 해당 직원 역시 이러한 사실을 알고 있었다”며 “직원 개인이 저지른 범죄 행위이기 때문에 병원은 책임이 없다”고 주장했다.

반면, 피해 여성들은 병원과 운영 회사 측에 책임을 추궁하고 있다. 해당 직원은 지난 2000년에도 법정 강간(법적으로 미성년자와 성행위를 하는 것) 혐의로 유죄를 받은 적이 있다.

데이비드 펠드먼 변호사는 “성범죄 전력이 있는 직원을 제대로 알아보지도 않고 고용했으며 직원 관리에 부주의했다. 시그니처 헬스케어는 100% 해당 병원의 소유주이며 환자 수에 대한 보고서까지 받고 운영 지시도 내린다”며 “안전을 제대로 지키지 못함으로써 병원과 운영 회사 모두 피해를 초래한 책임이 있다”고 주장했다.

이번 소송은 한인 고용주들에게도 경종을 울리고 있다. 

김해원 변호사는 “직원 채용시 해당 직무에 대해 범죄기록 조회가 필요하다면 법에 따라 조회를 할 수 있다”며 “만약 고용주 모르게 직원이 범죄를 저질렀다 하더라도 통제나 사후 처리에 미흡하면 고용주도 공동 책임을 질 수 있다”고 조언했다.

한편, 김 박사는 지난 2000년 정신과 치료를 전문으로 하는 체인 형태의 병원 시설 관리를 위해 시그니처 헬스케어 서비스를 설립했다. 이 회사는 미국 내에서 두 번째로 큰 정신 질환 치료 시설을 갖춘 업체로 급성장했다. 김 박사는 2012년에 매출 1억 달러를 돌파하면서 LA 비즈니스 저널이 수여한 ‘2012 아시안 비즈니스인’ 평생공로상을 수상했다.

http://www.koreadaily.com/news/read.asp?page=1&branch=HOME&source=&category=opinion&art_id=7419618

[노동법] 직원 차량 GPS 추적장치의 적법성

김해원 / 변호사 

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'그 차 참 잘 샀다', 2019년 부문별 가성비 최고 모델은?

[LA중앙일보] 발행 2019/07/15 경제 7면 기사입력 2019/07/13 22:51

형법상 불가능 하지만 본인 동의 받으면 가능
내년 1월 발효 CCPA 근거 의무 공개해야 해

Q=종업원 차량에 GPS 추적장치를 달고 싶은데 법적으로 가능한지 알고 싶다. 

A=종업원이 사용하는 회사 차량에 GPS 추적장치를 설치하거나 스마트폰 위치추적 앱을 통해 차량의 위치추적 뿐 아니라 직원의 동선을 실시간으로 체크하는 한인 고용주가 늘면서 논란이 일고 있다. 

GPS 위치추적이 비교적 최근 경향이기 때문에 아직까지 관련 법안들이 충분히 만들어지지 않아서 이와 관련해 어떤 위치추적이 가능하고 어떤 위치추적은 안 되는지 등에 대한 법적 가이드라인이 부족한 상황이지만 최소한 다음 법들을 고려할 수 있다. 

1. 가주에서 GPS 위치추적의 적법성 근거로 볼 수 있는 법률은 가주 형법 조항 637.7 이다. 조항 637.7(a)는 어떤 개인이나 회사도 인간의 위치나 움직임을 결정하기 위해 전자 추적장치를 이용할 수 없다고 규정하지만, 637.7(b)는 차량의 주인이나 대여자가 차량에 전자 추적장치를 사용하는데 동의하면 이 조항이 적용되지 않는다고 밝히고 있다. 

스마트폰 위치추적 앱이 형법 조항 637.7에서 정의한 전자 추적장치에 해당되는지 여부는 불투명하다. 회사 차량은 차주인인 회사가 동의할 경우 종업원의 동의 없이도 위치를 추적할 수 있다고 볼 수 있지만, 위치 추적에 대한 프라이버시 법에 근거해서 최소한 종업원에게 위치 추적을 알리고 동의를 받는 것이 안전하다. 

2. 가주 형법 조항 말고도 고용주들은 종업원의 프라이버시를 침해할 경우 민사 불법행위 소송도 당할 수 있으니 조심해야 한다. 

프라이버시 침해로 민사 소송을 하려면 (1) 원고가 프라이버시의 합리적인 기대를 할 만한 장소, 대화, 주제를 의도적으로 침해할 경우 (2) 합리적인 인간에게 매우 불쾌한 태도로 침해할 경우여야 한다. 종업원은 근무시간 동안 회사 업무 수행을 위해 회사 차량을 사용할 경우 그런 합리적인 프라이버시 기대를 가질 수 없다. 이렇게 법원이 프라이버시 침해 위반을 결정할 경우 침해의 본질과 상황, 의도, 목적의 합리성 등 다양한 요인들을 검토한다. 

3. 오는 2020년 1월1일에 발효되는 가주 소비자 프라이버시 법(CCPA)에 근거해서 고용주는 종업원의 GPS 위치추적에 관련된 의무를 공개해야 한다. CCPA는 종업원들에게 소비자와 같은 권리를 부여해서 고용주들에게 어떻게 종업원들의 개인 정보를 사용하고 접근하고 삭제하는지에 대해 공개를 요구할 수 있다. 

고용주들은 정보를 수집하기 전이나 수집할 때 그런 수집 행위를 공개해야 하고, 종업원들이 요구하면 그 정보의 복사본을 제공하고 고용주의 비즈니스 목적에 의해 정보를 유지할 필요가 있지 않는 이상 그 정보를 삭제해야 한다. 

고용주들은 GPS 위치 추적을 하기 전에 다음 사항들을 주지해야 한다. 

(1) 위치 추적 관련해서 노조나 단체협약 이슈가 없는지 확인한다. (2) 고용주가 종업원의 차나 종업원에게 빌려준 회사 차량의 움직임을 추적한다고 문서로 통보하고 문서로 동의를 받아야 한다. (3) 위치 추적을 근무시간과 특별한 비즈니스 목적으로 제한한다. GPS 위치 추적은 개인 시간 동안이나 개인 용도로 차량을 사용할 경우 하지 말아야 한다. (4) GPS 위치 추적을 통해 수집한 정보의 사용과 저장을 제한하고 문서로 된 회사 방침을 갖춰야 한다. (5) 명백한 비즈니스 목적이 있는 직원들에게만 위치 추적 정보에 접근할 수 있도록 제한해야 한다. (6) 위치 추적 정보를 안전하게 저장하되, CCPA에 근거해서 종업원이 그 정보를 요청하면 쉽게 접근할 수 있어야 한다. 

▶문의 (213)387-1386