https://californiaglobe.com/section-2/california-employers-getting-hit-hard-again-with-new-2021-employment-and-labor-laws/

California Employers Getting Hit Hard Again with New 2021 Employment and Labor Laws

Many expect lawsuits challenging new California labor laws

By Katy Grimes, December 28, 2020 12:01 pm

As 2020 draws to a close, new state laws will be taking effect in January, changing the rules for employers regarding paid sick leave, COVID-19 reporting, classifying gig workers in California, requirements for minorities on boards, changes to workers’ compensation, among many others.

California Globe talked with Sandy Rappaport, a labor and employment attorney with Hanson Bridgett about some of the new laws and what they mean for employers.

California’s AB-685, which requires employers to inform employees and local health officials about COVID-19 in the workplace, takes effect in January, as does an increase in minimum wage and SB-1383, which expands the California Family Rights Act to cover all employers with five employees or more. It used to only apply to employers with 50 or more employees.

This means under the CFRA, now employers with only five employees will need to provide 12 weeks of job-protected family leave for bonding leave, illness, and active duty. The definition has also been expanded for family members — it now includes grandparents, grandchildren, and siblings.

Also under family leave, Assembly Bill 2017, revised the kin-care leave law to provide that an employee has the right to designate sick leave as for kin care; or for the employee’s own health condition or for obtaining relief if the employee is a victim of domestic violence, sexual assault, or stalking. This is more like the paid time off system of personal time off which an employee can use at their sole discretion.

Mandatory minority representation and females on boards takes effect in 2021. AB 979 requires that by the end of 2021 California-headquartered publicly-held businesses have at least one board member from an “underrepresented community,” defined as “an individual who self‑identifies as Black, African American, Hispanic, Latino, Asian, Pacific Islander, Native American, Native Hawaiian, or Alaska Native, or who self‑identifies as gay, lesbian, bisexual, or transgender.”

There are already lawsuits challenging this new law.

January will also see the enactment of California’s AB-2257, which modifies the state’s AB-5 “gig worker” law requiring that many industries reclassify independent contractors as employees. The legislation grants new exemptions in some industries while revising the rules for others.

A whole slew of COVID-related laws were passed, including some really onerous emergency regulations for employers.

Cal-OSHA adopted emergency regulations, which requires employers to implement a COVID-19 Prevention Plan. The COVID-19 Prevention Program must include:

• A system for communicating with employees about COVID-19 testing.
• Procedures for identification and evaluation of COVID-19 hazards.
• Procedures for investigating and responding to COVID-19 cases in the workplace.
• Correction of COVID-19 hazards.
• Training and instruction.
• Physical distancing.
• Employers must provide face coverings for employees and enforce their use.
• The Program should restate the employer’s reporting and recordkeeping obligations under Cal/OSHA.
• Employers must keep employees with COVID-19 exposure out of work for 14 days, and for those employees who are otherwise able to work but are required to self-quarantine, the employer must continue paying those employees (through sick leave benefits or otherwise) and protect their jobs.
• Return to work criteria. Employees with symptoms of COVID-19 should not return to work until (1) at least 24 hours have passed since a fever of 100.4 or higher has resolved without the use of fever-reducing medications; (2) COVID-19 symptoms have improved; and (3) at least 10 days have passed since COVID-19 symptoms first appeared.

AB 3075 by Assemblywoman Lorena Gonzalez (D-San Diego) says that the successor employer is liable for unpaid wage judgments. According to bill analysis, “Assembly Bill 3075 will ensure employers cannot reorganize as a “new entity,” change their company name, or hide their assets to avoid paying fines and workers what they are owed after being caught. It will also enable local enforcement agencies to issue citations for wage violations that may appear available only to the state. Lawbreaking employers should not be able to use loopholes to avoid paying hard working individuals the wages they are owed, especially during an economic and public health crisis.”

Prevailing wage definition expansion: AB 2765 by Assemblyman Patrick O’Donnell (D-Long Beach) expands the definition of public works for the purpose of expanding the impact of prevailing wages, the hourly rate paid on public works projects, to include Charter Schools. The new law will include any construction, alteration, demolition, installation, or repair work done under private contract on a project for a charter school, as defined, when it is paid for, in whole or in part, with the proceeds of conduit revenue bonds issued on or after January 1, 2021.

AB 1281 by Assemblyman Ed Chau (D-Arcadia), extends two exemptions in the California Consumer Privacy Act (CCPA) to January 1, 2022 two existing exemptions. The first exempts from the CCPA certain information collected by a business about a natural person in the course of the natural person acting as a job applicant, employee, owner, director, officer, medical staff member, or contractor, Globe contributor Chris Micheli reported.

“The second exempts personal information reflecting a written or verbal communication or a transaction between the business and the consumer, if the consumer is a natural person who is acting as an employee, owner, director, officer, or contractor of a company, partnership, sole proprietorship, nonprofit, or government agency and whose communications or transaction with the business occur solely within the context of the business conducting due diligence regarding, or providing or receiving a product or service to or from that company, partnership, sole proprietorship, nonprofit, or government agency.”

AB 1512 by Assemblywoman Wendy Carrillo (D-Los Angeles) Authorizes a private security companies to require security officer employees who are covered by a valid collective bargaining agreement, to remain on call during rest periods.

AB 1947 by Assemblyman Ash Kalra (D-San Jose) and Assemblywoman Lorena Gonzalez (D-San Diego), extends the time that workers have to file a claim with the California Labor Commissioner if their employer retaliates against them for exercising their workplace rights under the Labor Code. This bill also authorizes an attorneys’ fee award to a worker who prevails on a whistleblower claim.

Senate Bill 1159 by Sen. Jerry Hill (D-San Mateo) creates “rebuttable presumption” that illness or death related to COVID-19 is a workplace “injury” and therefore eligible for workers’ compensation benefits. SB 1159 was “gutted and amended” to define injury for “critical workers” to include illness or death that results from exposure to coronavirus. The employee’s “injury” will be presumed to be the result of an employment “injury.”

The Workers’ Compensation system is a “no-fault” insurance for wage replacement and medical benefits to employees injured in the course of employment. It’s “no-fault” primarily because the employee automatically gets his or her medical costs covered, minimum weekly pay, and if necessary, retraining. But it’s not really “no-fault” because California employers have no choice in carrying the insurance coverage – even if they already cover their employees with health insurance. In effect, it’s double insurance for an employer.

The new law requires employers to notify their workers’ comp carrier when a COVID outbreak occurs. An “outbreak” is defined as follows: a) For employers with 5-100 employees, 5 or more employees who worked at a specific work location contracted the disease within a 14-day period; b) For employers with more than 100 employees, 5% or more of the employees who worked at a specific work location contracted the disease within a 14- day period.

California employers already pay some of the highest workers’ comp insurance premiums in the country.

[법과 생활] 직원 중에 확진자가 생겼다면

 http://www.koreadaily.com/news/read.asp?page=1&branch=&source=LA&category=&art_id=8967640

[법과 생활] 직원 중에 확진자가 생겼다면

김해원 / 변호사 

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한번 쯤은 꼭 가봐야하는 미국 동부 BEST 4 미술관

[LA중앙일보] 발행 2020/12/30 미주판 17면 기사입력 2020/12/29 19:00

최근 들어 주변에서 코로나19 확진자가 속속 발생하고 있다. 유행이 확산되면서 안전과 관련한 갈등이 증폭되고 있다. 몇 가지 사례를 들어본다.

#패서디나의 주부 신모씨는 골프를 좋아하는 남편에게 불만이 많다. 남편 때문에 혹시라도 같이 사는 친정 어머니가 코로나에 감염될까 봐 남편과 매일 싸운다. “같이 사는 식구가 코로나에 걸려야 정신을 차리겠느냐”고 화를 내도 팜스프링스에 골프 여행을 갔다. 게다가 카지노까지 갔다온다. 신모씨는 “이렇게 무지한 사람들이 대부분이라 코로나 사태가 종식이 안 된다”고 불평했다.

#LA지역 한 회사에 다니는 이모씨는 최근 코로나 음성 판정을 받았다. 반면 남편과 둘째 아이는 양성 판정을 받았다. 남편에 아이들까지 돌봐야 하는 상황이다. 회사 상관은 황당한 소리를 늘어놓는다. 상관은 “일단 음성이니까 항체가 있어서 괜찮으니 출근할 수 있는 것 아니냐”고 했다.
이는 자칫하면 노동법에 저촉되는 무지한 발언이다. 증상이 없는 음성 판정자라도 확진자와 접촉했다면 최소한 14일간 격리해야 한다.

#지금까지 주변에 한인 확진자들이 거의 없었던 김모씨는 한인타운에 산다. 후배의 부인과 아들, 직장 동료, 거래처 사장 등이 계속해서 걸리자 패닉 상태가 됐다. 지금은 골프 멤버들과도 한 차가 아닌 최소한 두 대로 가는 등 적극적으로 조심하고 있다. 그러나 김씨의 친구들은 여전히 위험성을 인식하지 못한다. 자신들은 음성이 나왔다는 이유로 괜찮다며 고집을 부리다 보니 김씨와 심한 갈등을 빚는다. 자신은 절대로 코로나에 안 걸릴 거라 생각하는 이들은 마스크도 착용하지 않고 사회적 거리 두기 같은 건 안중에도 없다.

#어바인에 사는 60대 이모씨는 요즘 자녀들이 불편하다. 집에 있기 답답해서 친구들을 만나러 나간다는 자녀를 뜯어 말리느라 매일 잔소리를 늘어놓는다. 코로나는 한번 걸리면 주변에 진짜 민폐다. 게다가 일주일 정도는 앓아 누워야 한다. 젊은층은 조심성 없이 살다가 친구가 걸리고 나면 그제야 조심한다.

#풀러턴 지역 한 한인회사에서는 고용주가 종업원들에게 재택 근무보다 출근을 강요해 왔다. 이 회사는 사무직이기 때문에 재택 근무를 해도 회사 운영에 아무 문제가 없다.
그러나 지금은 한 직원이 코로나 확진 판정을 받았고 그 가족까지 모두 감염된 상황이다. 이 직원은 추수감사절이 끝나고 그 다음 주에 증상이 나타나 아파서 못 나온다고 이미 고용주에게 밝힌 상태였다.
그런데도 상관으로부터 출근을 강요받고 화요일에 출근했다가 더 상태가 심각해져 다음날 조퇴를 했다. 알고 보니 코로나에 감염된 상태였다. 이러한 사측의 대처는 심각한 고용법 위반이다. 증상이 나타나면 즉시 검사를 해야 한다.

#다운타운의 한 한인회사는 확진 직원이 나왔는데 나머지 직원들이 음성이라는 이유로 고용주가 모두 출근하라고 명령(?)했다. 이 고용주는 “재택근무는 안돼. 재택근무하면 너는 해고야”라는 식으로 고용주가 농담 아닌 농담을 자주했다는 사실이 문제였다. 더구나 고용주는 혼자서 마스크 착용도 안 하는 안전불감증에 빠진 상태였다. 이 사장은 코로나 확진 판정을 한번 받았다가 그 다음에 음성판정을 받았다는 것을 핑계로 호텔에 사흘만 머문 뒤에 다시 출근하고 있는 상황이다. 심각한 위법 사항이다. 양성 판정을 받은 직원은 증상이 나타나고 최소한 10일이 지난 뒤 출근해야 한다.

해가 바뀌어가도 코로나는 끝나지 않는다. 코로나 관련 노동법을 지키려는 고용주들의 노력이 필요한 때다.

 http://www.koreadaily.com/news/read.asp?page=1&branch=&source=LA&category=&art_id=8963867

코로나 유급 병가 이달 말 종료…경기부양법서 시행 연장 안돼

진성철 기자 

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한번 쯤은 꼭 가봐야하는 미국 동부 BEST 4 미술관

[LA중앙일보] 발행 2020/12/29 경제 1면 기사입력 2020/12/28 18:13

지방정부 자체 규정 마련 가능

추가 경기부양책이 포함된 대규모 예산안이 통과됐지만, 이달 말로 종료되는 코로나 감염 시 최대 2주 유급 병가 보장은 연장되지 않았다.

트럼프 대통령은 지난 27일 코로나19 경기부양책과 내년 회계연도 연방정부 예산을 담은 총 2조3000억 달러 규모의 예산안에 서명했다. 하지만 코로나19의 직간접 피해를 본 종업원의 유급 병가를 법으로 보장한 연방법 ‘가족 우선 코로나바이러스 대응법’(FFCRA) 만료일은 갱신되지 않았다. 이에 따라 유급 병가 의무화 혜택은 내년부터 받을 수 없다.

노동법 변호사들은 “중소기업들이 코로나19로 어려운 처지에 있다는 걸 연방의회도 안 것 같다”며 “특히 업주들에게 더는 부담을 줄 수 없다는 판단에 강제화 조처를 연장하지 않은 것 같다”고 풀이했다. 다만, 최근 샌호세 시가 FFCRA를 긴급 조례로 채택해서 내년 6월 30일까지 연장한 것과 같이 다른 지방정부 역시 연장할 가능성은 배제할 수 없다고 덧붙였다.

김해원 노동법 변호사는 “각종 병가 혜택들이 2021년에도 지속할지는 불투명하기 때문에 한인 고용주들은 변화를 예의 주시해야 한다”고 강조했다. 한편, 4월부터 시행 중인 FFCRA는 근로자 수가 500명 미만인 기업에 적용되는 연방법이다. 이에 따르면, 정직원 본인이 코로나19 진단을 받았다면 최대 2주(총 80시간)의 유급 병가를 사용할 수 있다. 코로나바이러스에 감염된 가족 병간호 시에도 해당한다. 파트타임 종업원에게도 2주 임금에 해당하는 유급 병가를 제공해야 한다.

[2021년 시행 가주 노동법] 최저임금 오르고 '무급 가족병가' 최대 12주

 http://www.koreadaily.com/news/read.asp?page=1&branch=&source=LA&category=&art_id=8963891

[2021년 시행 가주 노동법] 최저임금 오르고 '무급 가족병가' 최대 12주

류정일 기자 

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한번 쯤은 꼭 가봐야하는 미국 동부 BEST 4 미술관

[LA중앙일보] 발행 2020/12/29 경제 1면 기사입력 2020/12/28 18:17

가주 1월1일부터 1불 올려
코로나 안전수칙 더욱 강화
고용주들의 부담 더 커질 듯

가주 노동법은 2021년 새해부터 시간당 최저임금 인상 등 달라지는 부분이 많다. 백화점에서 일하는 사람들 모습. [중앙포토]

새해에도 캘리포니아의 새로운 고용 관련 법들은 고용주에게 이전보다 엄중한 책임을 요구할 전망이다. 최저임금 인상부터 코로나 관련 법까지 비용부담을 늘림은 물론, 제대로 숙지하고 준수하지 않으면 곤란할 수 있는 부분이 많다.

<표참조>

당장 내년 1월 1일을 기해 가주의 최저임금은 26명 이상 업체는 현재 시급 13달러에서 14달러로, 25명 이하는 12달러에서 13달러로 1달러씩 오른다. LA시의 최저 시급은 지난 7월 1일 26명 이상은 15달러, 25명 이하는 14.25달러로 이미 올랐다.

새로운 노동법 중 차별 금지에 관한 것으로 SB 973은 업주가 가주공정고용주택국(DFEH)에 임금자료를 제출하도록 했다. 직원 100명 이상인 경우가 대상으로 인종, 민족, 성별, 직원 수, 임금 액수, 근무 시간 등에 대한 정보 리포트(EEO-1)를 매년 3월 31일까지 보고해야 한다.

임금과 근무시간 등 근로자 권익과 관련한 새로운 법으로 SB 1384는 가주 노동청이 직원을 대신해서 권리를 주장하는 내용을 담고 있다. 법원이 중재를 명령한 경우지만 원고인 직원이 경제적으로 변호사를 선임할 수 없다면 노동청이 대신 변호사 역할을 맡을 수 있게 했다. 또 AB 1947은 내부고발자가 보복을 당한 뒤 고용주를 상대로 노동청 클레임을 해서 이기면 클레임 접수 기간이 보복 발생 시점부터 6개월에서 1년으로 늘어나도록 했다.

팬데믹을 겪으며 중요성이 커진 휴가와 관련해서도 여러 새로운 법들이 시행된다. AB 2017은 가주 노동법 조항 233을 수정한 것으로 근로자는 병가를 가족 돌보기에 사용할 수 있다. 가족의 정의는 자녀, 부모, 배우자, 손자, 조부모, 형제를 포함한다.

SB 1383은 5인 이상 사업장의 고용주가 신생아 출산, 가족 병간호 등의 필요가 있는 직원에게 12개월 사이에 최대 12주의 무급 휴가를 제공하고 휴가가 끝나면 복직시켜야 한다는 내용이다. 신생아 출산인 경우 산모는 물론, 남편도 12주의 가족 병가를 쓸 수 있다.

AB 2992는 범죄 피해를 본 직원의 보호를 확대했다. 기존에는 25명 이상 직원을 둔 고용주가 직원 본인이나 가족이 범죄 피해를 본 경우 직장을 쉬도록 하고, 이 직원을 해고하거나 차별하지 못 하게 했다. 새로운 법은 이를 확대해서 피해 직원이 안전하도록 접근금지 명령, 심리적 치료, 가처분 신청 등도 받을 수 있게 규정했다.

코로나19 관련 새로운 법은 내년에도 이어진다. 이미 9월부터 시행 중인 AB 1867은 소매식품업에서 일하는 종업원이 30분마다 손을 세척하도록 허용하고 있다. SB 1159는 2022년까지 한시적으로 일반 직원들에게 적용되며 직장 상해보험을 통해 보상을 요구할 수 있게 했다.

여기에 AB 685는 고용주가 같은 장소에서 일하는 직원 또는 하청업체 직원 중 한 명이라도 자가격리 조처 혹은 코로나 양성 반응이 나왔을 경우 전 직원과 하청업체 직원들에게 24시간 이내에 문서로 통보하도록 의무화했다. 또 고용주는 코로나바이러스에 감염된 직원들에게 대한 병가 혜택을 비롯해 사내를 어떻게 소독할 것인지에 대한 내용도 직원들에게 안내해야 한다.

연방 노동부, 팁 배분 재량권 고용주에 부여한다

 http://www.koreatimes.com/article/20201227/1343110

연방 노동부, 팁 배분 재량권 고용주에 부여한다

 댓글 2020-12-28 (월)

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식당에서 손님이 웨이터에게 준 팁을 식당주가 전체 종업원에게 배분할 수 있도록 재량권을 주는 규정이 연방 노동부에 의해 마련됐다고 CBS 방송이 최근 보도했다. 이에 따르면 연방 노동부는 서비스 업종의 종업원 간 팁 배분을 허용하는 새 규정을 마련, 지난 22일 최종안으로 공개했다.

새 규정에 따르면 손님에게서 웨이터나 바텐더 등이 받은 팁을 주방 근로자 등과 공유하도록 고용주가 요구할 수 있다. 다만 팁을 받은 종업원이 주 정부 등이 정한 표준 최저임금 이상을 받는 경우에만 이 규정이 적용된다.

노동부는 이번 규정으로 고용주가 팁 배분에 대한 재량권을 갖게 됨에 따라 직접 팁을 받기 어려운 조리나 설거지 등 일을 하는 종업원에게 1억9,000만달러의 혜택이 돌아갈 것으로 기대한다고 말했다. 전국 레스토랑협회(NRA)도 환영의 뜻을 밝혔다.

그러나 이번 규정으로 손님에게 직접 팁을 받는 식당 노동자나 호텔 벨보이 등의 수입이 연간 7억달러 감소할 것이라는 우려도 노동단체 등에서 제기됐다. 식당 등 서비스 업소의 종업원 팁 배분 금지는 지난 2011년 버락 오바마 행정부가 팁을 개인재산으로 간주해 규정화했으나 도널드 트럼프 대통령 정부 들어 개정을 추진해왔다.

이번 새 규정은 약 2개월 뒤 발효되는 만큼 조 바이든 행정부가 시행을 연기하거나 무효화할 시간적 여유는 있다고 뉴욕타임스(NYT)는 전했다.

팁 배분 재량권 식당 업주가 갖는다…연방 노동부 새 규정 공개

 http://www.koreadaily.com/news/read.asp?page=4&branch=&source=LA&category=&art_id=8956489

팁 배분 재량권 식당 업주가 갖는다…연방 노동부 새 규정 공개

오수연 기자 

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연말연시 들끓는 '자동차 도난' 캘리포니아 특히 조심

[LA중앙일보] 발행 2020/12/25 경제 1면 기사입력 2020/12/24 19:26

찬반 논란 속 60일 뒤 발효

앞으로 식당 고객이 서버에게 준 팁을 종업원에게 배분할 수 있는 재량권을 식당 업주가 갖게 될 전망이다.

22일 연방 노동부는 서비스 업종의 종업원 간 팁 배분을 허용하는 새로운 규정을 공개했다.

새 규정에 따르면 웨이터나 바텐더 등 팁을 받는 종업원과 주방 근로자 등 팁을 받지 않는 종업원이 팁을 공유하도록 고용주가 요구할 수 있다. 단 규정은 팁을 받은 종업원이 주 정부 등이 정한 표준 최저임금 이상을 받는 경우에만 적용된다.

노동부는 “이번 규정으로 고용주가 팁 배분에 대한 재량권을 갖게 됨에 따라 직접 팁을 받기 어려운 조리나 설거지 등의 일을 하는 종업원에게 1억9000만 달러의 혜택이 돌아갈 것으로 기대한다”고 밝혔다.

전국레스토랑협회(NRA)는 이번 규정을 환영했다.

남가주한인외식업협회 김용호(일식당 아라도 대표) 회장 역시 환영한다는 뜻을 밝혔다. 김 회장은 “이미 상당수의 식당들이 관례로 5~10%의 팁을 떼어내서 주방이나 홀서빙을 보조하는 직원들에게 나눠줘 왔다. 크게 선을 벗어나지 않는 이상 기존과 많이 달라지는 것은 없을 것”이라고 설명하고 “식당에 있는 모든 직원이 함께 고생하고 있는 만큼 조금 더 공평하게 나눌 수 있도록 하는 방향에서 환영한다”고 전했다.

하지만 서버들 입장에서는 꼭 달가운 소식만은 아니다. 이번 규정으로 손님에게 직접 팁을 받는 식당 노동자나 호텔 벨보이 등의 수입이 연간 7억 달러 감소할 것이라는 우려도 노동단체 등에서 제기됐다.

오렌지카운티 한식당에서 10여 년 가까이 서버로 일했다는 K씨는 새로운 규정에 당황스럽다는 반응을 보였다. K씨는 “서버들은 팁으로 먹고산다. 기본급을 받기는 하지만 일하는 시간을 많이 받지 못한다. 파트타임이다. 점심이나 저녁 한 타임 일할 경우 3시간 정도씩 일을 하게 된다. 일반 종업원과는 다르다”며 “관례대로 10% 안에서 주는 것은 좋지만 그 이상 주게 되는 것은 불합리하다고 생각한다”고 불편한 기색을 나타냈다.

특히 업주들이 팁에 관여할 수 있다는 것에 대해 부정적인 입장을 밝혔다. K씨는 “지금도 일부 식당업주는 팁을 가져간다는 얘기가 종종 들리는데 재량권을 줄 경우 이런 현상이 더 심해질 수 있다”고 우려했다.

가족병가 대상 확대… 코로나 발생 직원에 통보 ‘새해부터 달라지는 가주 법규들’

 http://www.koreatimes.com/article/20201227/1343121

가족병가 대상 확대… 코로나 발생 직원에 통보 ‘새해부터 달라지는 가주 법규들’

 댓글 2020-12-28 (월) 하은선 기자

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▶ 직원 100명 이상 업체 성별, 인종별 임금차 줄여야

2021년 새해부터 캘리포니아주에서는 직장내 코로나 확진 통보가 의무화되고 최저임금이 또 다시 인상되며 직장인의 12주 유무급 병가 확대 적용 등 한인들의 생활에도 큰 영향을 미치게 될 새로운 주법들이 대거 시행된다. 새해 첫날 발효되는 새 법규들은 코로나바이러스 감염으로부터 근로자들을 보호하고 가족을 돌보기 위한 필요성 및 인종 불평등 해결을 위한 최소한의 조치로 미리 숙지해두어야 한다.

■12주 가족병가 확대 적용

2021년부터 캘리포니아 가족권리법(California Family Rights Act)이 가주 내 대부분의 사업체로 확대 적용된다. 새로운 가족병가법(SB 1383)에 따르면 5명 이상의 고용인을 둔 사업체는 직원이 1년 이상 근무했을 경우 건강문제나 가족 돌봄, 신생아 출산을 위한 12주 가족 병가를 제공해야 한다. 가족 범위는 배우자와 등록된 동거인, 자녀 또는 부모 외에 조부모, 손자녀 및 형제 자매로 확대된다. 현재는 50인 이상 사업체에 적용되고 있다.

■주 최저임금 추가 인상

캘리포니아의 지속적인 최저임금 인상의 일환으로 26명 이상의 직원을 둔 회사는 2021년 1월1일부터 최저임금인 시간당 14달러로 인상된다. 직원 수 25명 이하의 회사는 최저 임금을 시간당 13달러로 인상해야 한다. LA시와 카운티 등은 이미 최저임금을 시간당 15달러로 올려 적용하고 있다.

■직장내 코로나 확진 긴급통지

새해 1월1일 시행되는 주법(AB685)은 직장 내 코로나19 확진자 발생 시 24시간 내 문서로 통보할 것을 의무화하고 있다. 직원의 알 권리를 보장하는 법률이다.

고용주는 하루 이내에 직장 내 직원들을 비롯해 같은 장소에서 일하는 하청업체의 모든 직원 및 고용주에게 코로나19 노출 가능성을 통지해야 한다. 또 회사 측은 연락을 받은 모든 직원들에게 상해보험(워컴) 및 유급 병가 등의 혜택과 보상 권리를 알리고 구체적인 방역 계획을 제공해야 다.

■직장내 아동학대 신고 의무 강화

5명 이상의 직원을 두고 미성년자를 고용한 사업체의 인사관리 담당은 직장 내 아동 학대 예방 및 의무 신고자가 되어야 한다. 이들은 교사 및 기타 주정부가 지정한 신고자들과 마찬가지로 아동학대 예방 및 신고의무교육을 이수해야 한다.

■성별 임금 격차 해소

새해 1월1일 발효되는 주법(SB 973)에 따라 직원 수가 100명 이상인 특정 캘리포니아 사업체는 매년 직원 급여 데이터를 캘리포니아 공정 고용 주택국(DFEH)에 보고해야 한다. 고용주는 일련의 직업 범주 내에서 인종, 민족 및 성별에 따른 직원 정보인 고용주 정보 보고서(EEO-1)를 3월31일까지 보고해야 한다. 당국은 보고서를 기밀로 유지하지만 차별을 이유로 소송을 제기하는 직원은 법적 신고를 위해 보고서에 접근할 수 있다.

■상장기업 소수계 이사 의무화

캘리포니아에 본사를 둔 상장기업은 최소한 1명의 여성이 이사회에 참여하도록 했으며 주법(AB 979)에 따라 기업은 이사회 구성원의 다양성을 모색하도록 해야 한다. 2021년 말까지 캘리포니아 기업은 이사회 구성원으로 흑인, 아프리칸 아메리칸, 히스패닉, 라티노, 아시안, 태평양섬주민, 아메리카 원주민, 하와이 원주민, 알래스카 원주민 혹은 소수자 커뮤니티(LGBT) 중 최소한 1명을 영입해야 한다.

■차량에 방치된 어린이 구조시 책임 면제

자동차에 홀로 방치된 6세 이하의 어린이를 구조할 경우 일련의 절차를 따랐을 때 형사 또는 민사 책임이 면제될 수 있다. 새로운 주법(AB 2717)은 먼저 911 응급 서비스에 연락했고 차량이 잠겨 있어 강제 진입이 유일한 선택이라고 판단했으며 차 안에 있는 어린이가 임박한 위험에 처해 있다는 선의의 믿음으로 행동했을 경우 형사·민사상 책임을 면제하고 있다.

■식품업계 종사자 손 씻기

이미 시행 중인 주법(AB 1867)에 의해 식품업 고용주는 종원업이 30분 마다 작업장을 떠나 손을 씻을 수 있도록 허용해야 한다. 필요한 경우 더 자주 씻어도 된다.

■특정 자동차 가주 내 판매 금지

브레이크 패드에서 중금속을 단계적으로 제거하기 위해 아놀드 슈워제네거 주지사가 서명했던 2010년 법규가 올해 더 발효될 예정이다. 2021년 자동차 제조업체가 규정한 법은 구리 재질이 5% 이상인 브레이크 패드를 제조할 수 없다. 이는 곧 셰비(Chevy)가 더 이상 캘리포니아에서 2021 카마로(Camaro SS, 1LE 및 ZL1) 모델을 판매할 수 없음을 의미한다.

■특정 수감자 소방관 지원 가능

캘리포니아 보존 캠프 프로그램을 이수하고 화재 진압에 동원된 수감자들이 1월1일부터 석방 시 범죄기록을 말소시키는 법적 기회가 허용되어 소방관 지원이 가능해진다. 지난 9월 뉴섬 주지사는 새로운 주법(AB 2147)에 서명하며 “최전선에서 화재를 진압한 수감자들이 나중에 전문 소방관이 될 권리를 거부해서는 안된다”고 밝혔다.

■흑인 노예 후손 배상금

주법(AB 3121)에 따라 캘리포니아는 흑인 노예 후손들에게 배상하는 방안과 노예제도의 유산을 연구하고 보상 대상자를 찾는 업무를 집행할 태스크포스팀을 9명의 위원으로 구성해 오는 6월1일까지 첫 회의를 소집해야 한다.