‘코로나 해고’ 무턱대고 통보…소송 당할라
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2020-03-26 (목) 남상욱 기자
2020-03-26 (목) 남상욱 기자
신종 코로나바이러스 감염증(코로나19) 사태가 장기화하면서 실물 경제가 부진해지자 해고가 급증하고 있는 가운데 해고 시 주의하지 않으면 부당해고로 소송을 당할 수 있다는 지적이 제기되고 있다.
한인 노동법 변호사들에 따르면 지난 주부터 직원 해고와 관련해 상담을 요청하는 한인 업주들의 문의가 급증하고 있는 것으로 나타났다. 노동법 변호사들에 따르면 보통 하루 1~2건 정도의 해고 관련 상담이 있었던 것에 비해 최근 들어 4~5건으로 껑충 늘어났다는 것이다.
문제는 한인 업주들의 상당수가 직원의 해고를 ‘고용주’의 권한으로만 이해해 준비없이 해고를 먼저 통보한다는 데 있다. 자칫 노동법을 어겨 오히려 부당해고 소송의 빌미를 제공할 수 있다는 게 한인 노동법 변호사들의 지적이다.
해고시 업주가 가장 주의해야 할 것이 마지막 임금지급이다. 캘리포니아 노동법 201과 227.3조항에 따르면 업주는 해고된 직원이 해고 일까지 일한 시간에 대한 임금을 해고 당일에 줘야 한다.
해고시 업주가 가장 주의해야 할 것이 마지막 임금지급이다. 캘리포니아 노동법 201과 227.3조항에 따르면 업주는 해고된 직원이 해고 일까지 일한 시간에 대한 임금을 해고 당일에 줘야 한다.
또한 고용계약이나 회사내규에 의해 유급휴가를 받기로 규정되어 있을 경우 이 휴가를 해고 일까지 사용하지 못했다면 마지막 임금에 포함해서 해고 당일에 해고된 위치 즉 직장에서 줘야 한다.
특히 올해 1월부터 AB 673 법안이 적용되고 있어 마지막 임금을 제때 지급하지 못하면 최초 위반일 경우 100달러, 두 번째 위반부터 200달러씩 벌금과 함께 지연된 임금의 25%를 추가 벌금으로 해고된 직원에게 지급해야 한다.
많은 한인 업주들이 직원을 해고하고 난 후 남은 임금 지급을 업체가 정한 급여일에 맞춰 주는 것을 당연시하고 있는 현실을 감안하면 해고 시 미지급 임금으로 인한 소송에 직면할 가능성이 높다는 게 한인 노동법 변호사들의 전망이다.
해고 시 한인 업주들이 조심해야 하는 것으로 차별에 의한 부당한 해고다. 해고하기 전 직원이 상해보험을 신청했는지, 차별이나 성희롱으로 업주에게 이의를 제기했는지, 직원이 장애인으로 장애에 대해 편의를 제공해달라고 요청한 적이 없는지 등을 꼼꼼히 따져 보아야 한다. 차별에 따른 부당해고 소송의 빌미가 될 수 있기 때문이다.
고용 계약서가 있을 경우에는 해고 통보 전에 고용 계약서를 검토하는 게 필요하다. 고용 관계가 ‘업주의 자의대로 끝날 수 있다’(terminable at will)는 문구가 있는지 확인해야 하고 고용 계약 기간이 명시되어 있는지를 따져 보아야 한다.
해고 시 종업원에게 주어야 할 서류들도 있다. 가주 고용개발국(EDD)은 업주에게 해고하는 모든 직원들에게 해고하기 전에 실업 베네핏 팸플릿 DE 2320을 주도록 규정하고 있다. 또한 해고된 직원에게 연방 및 캘리포니아주 의료보험인 ‘코브라’(COBRA: Consolidated Omnibus Budget Reconciliation Act) 법 통지서와 선택용지를 줘야 한다.
김해원 노동법 변호사는 “가주는 임의(at will) 고용원칙에 따라 해고를 고용주 마음대로 사전통보나 이유 없이 할 수 있지만 핸드북이나 고용계약서에 별도의 해고 조항이 있으면 이를 따라야 한다”며 “특히 잠재적 차별이나 부당해고 이슈가 있으면 민사 소송이 제기될 수 있으니 주의해야 한다”고 조언했다.
<남상욱 기자>
특히 올해 1월부터 AB 673 법안이 적용되고 있어 마지막 임금을 제때 지급하지 못하면 최초 위반일 경우 100달러, 두 번째 위반부터 200달러씩 벌금과 함께 지연된 임금의 25%를 추가 벌금으로 해고된 직원에게 지급해야 한다.
많은 한인 업주들이 직원을 해고하고 난 후 남은 임금 지급을 업체가 정한 급여일에 맞춰 주는 것을 당연시하고 있는 현실을 감안하면 해고 시 미지급 임금으로 인한 소송에 직면할 가능성이 높다는 게 한인 노동법 변호사들의 전망이다.
해고 시 한인 업주들이 조심해야 하는 것으로 차별에 의한 부당한 해고다. 해고하기 전 직원이 상해보험을 신청했는지, 차별이나 성희롱으로 업주에게 이의를 제기했는지, 직원이 장애인으로 장애에 대해 편의를 제공해달라고 요청한 적이 없는지 등을 꼼꼼히 따져 보아야 한다. 차별에 따른 부당해고 소송의 빌미가 될 수 있기 때문이다.
고용 계약서가 있을 경우에는 해고 통보 전에 고용 계약서를 검토하는 게 필요하다. 고용 관계가 ‘업주의 자의대로 끝날 수 있다’(terminable at will)는 문구가 있는지 확인해야 하고 고용 계약 기간이 명시되어 있는지를 따져 보아야 한다.
해고 시 종업원에게 주어야 할 서류들도 있다. 가주 고용개발국(EDD)은 업주에게 해고하는 모든 직원들에게 해고하기 전에 실업 베네핏 팸플릿 DE 2320을 주도록 규정하고 있다. 또한 해고된 직원에게 연방 및 캘리포니아주 의료보험인 ‘코브라’(COBRA: Consolidated Omnibus Budget Reconciliation Act) 법 통지서와 선택용지를 줘야 한다.
김해원 노동법 변호사는 “가주는 임의(at will) 고용원칙에 따라 해고를 고용주 마음대로 사전통보나 이유 없이 할 수 있지만 핸드북이나 고용계약서에 별도의 해고 조항이 있으면 이를 따라야 한다”며 “특히 잠재적 차별이나 부당해고 이슈가 있으면 민사 소송이 제기될 수 있으니 주의해야 한다”고 조언했다.
<남상욱 기자>
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