“마리화나 사용 직원 해고 가능할까?” 법적 분쟁 피하려면 핸드북 규정 명확해야

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노동법

“마리화나 사용 직원 해고 가능할까?”

   법적 분쟁 피하려면 핸드북 규정 명확해야

<사진출처 pbs.org>

고용주는 직원이 마리화나를 상습적으로 사용하면 해고할 수 있다.

지난 2016년 11월 8일 주민투표에서 통과된 기호용 마리화나 합법화 법안에 따라 캘리포니아주는 매사추세츠, 네바다, 메인주와 함께 기존의 콜로라도, 알래스카, 오리건, 워싱턴주에 이어 의료용과 기호용 마리화나를 모두 합법화했다. 그동안 캘리포니아주에서 의료 목적으로만 사용이 가능했던 마리화나는 이제 담배뿐 아니라 쿠키, 브라우니, 음료수 등 다양하게 사용이 가능해졌다.

주민발의안 64는 21세 이상의 주민이라면 누구나 1온스 이하의 마리화나를 소지, 운반, 구매, 섭취할 수 있도록 한다.

그러나 고용주가 마리화나를 사용하는 종업원을 해고시키는 것도 합법이다.

연방법에 따르면 회사는 성별, 인종, 연령, 종교 또는 신체장애와 같은 것을 이유로 차별을 할 수 없고, 캘리포니아주는 성적 취향, 건강 상태를 이유로 차별을 하지 못하지만 마리화나의 사용은 법의 보호를 받지 못한다.

회사 방침으로 마리화나 또는 마약의 사용이 금지되어 있으면 회사는 주기적으로 종업원에게 마약테스트를 요구할 수 있고, 양성 반응을 보인 종업원을 해고할 수 있다.

참고로 지난 2008년 캘리포니아주 대법원은 ‘게리 로스 대 레이징 와이어 커뮤니케이션’ 케이스에서 근무 이외의 시간에 의료용 마리화나를 사용한 직원을 회사가 해고한 것이 회사가 직원의 마약 사용에 대해 우려할 권리가 있기 때문에 정당하다고 판결을 내렸다.

퇴역 공군 군인으로 장애를 가진 로스는 군 복무 당시 발생한 만성 요통 완화를 위해 의사로부터 의료용 마리화나 사용 처방을 받고 있었는데, 지난 2001년 새크라멘토 소재 통신회사 레이징 와이어에 시스템 관리자로 취직할 때 이런 의사의 처방을 회사에 제출했다.

그러나 레이징 와이어는 로스가 채용 당시 실시한 마약 테스트에 양성 반응을 보였다는 이유로 근무 10일 만에 로스를 해고했고, 로스는 캘리포니아주 공정고용주택법(FEHA)에 의거한 장애인 차별과 권리 침해를 이유로 소송을 냈다.

그러나 캘리포니아 주 대법원은 이 소송의 상고심에서 회사 측의 손을 들어준 1심을 5대2로 확정했다.

직장 내서 마리화나를 기호용으로 사용할 수 있는지 여부는 어떤 직장을 다니느냐에 달려있다고 본다.

다음은 직장 내 마리화나 사용에 대한 문답이다.

Q1: 주민발의안 64는 마리화나의 기호용 사용을 합법화했는데 왜 사용하면 해고되나?

A: 주민발의안 64는 고용주에게 좀더 많은 권한을 부여했다. 즉, 고용주는 마리화나에 관련된 직장 내 방침을 제정하고 집행할 수 있다고 이 주민발의안 64는 허용하고 있다. 그렇기 때문에 만일 회사 방침이 그렇다면 종업원이 자신만의 시간이나 직장을 떠나서 마리화나를 사용해도 해고될 수 있다.

Q2: 그러면 건강상 이유로 의사의 마리화나 처방전을 소지하고 있는 종업원의 경우는 어떤가?

A: 캘리포니아주에서는 의료용 마리화나를 복용하는 환자들의 권리를 보호하는 직장 내 규정이 없다. 즉, 직장 내에서 의료용 마리화나를 사용하는 환자 종업원을 위해 배려해 줘야 한다는 법도 없고, 이런 직원을 해고에서 보호해 주는 법도 없다. 그렇기 때문에 고용주가 마음대로 해고할 수 있다.

그래도 고용주들은 마리화나를 사용하는 직원들에 대한 처리 문제를 놓고 고심할 수밖에 없는 상황이다. 마리화나 등 약물 검사를 요구할 수 있는 권리가 업주에 원칙적으로 있는 것은 사실이지만 직원의 프라이버시 침해와 늘 상충되고 있는 것이 현실이다.

캘리포니아주가 규정하고 있는 프라이버시 보호 범위는 정부기관은 물론 사기업에도 해당되고, 약물 검사 요구 자체가 불법은 아니지만 개인 프라이버시 권리와 직결된다는 것을 명심해야 한다.

직원 채용시에는 직무기술서(job description)에 약물 사용 금지와 검사 필요성이 명기된 것을 근거로 채용을 전제로 마리화나를 비롯한 약물 검사를 업주가 요구할 수 있다.

이에 반해 기존 직원을 대상으로 약물 검사를 요구하기 위해서는 명확한 이유가 있어야 한다. 예를 들면 마리화나를 사용한 증거가 있다거나 동료나 직장 내 안전 사고 유발의 직접적인 원인되어야 한다.

우선, 특정 직원을 상대로 약물검사를 요청할 경우 그에 걸맞은 이유가 있어야 한다.

예를 들어, 명확한 증거가 있다거나 다른 직원들이나 작업장의 안전에 악영향을 미치는 위기 상황을 초래했어야 한다. 뿐만 아니라, 근무 외 시간에 약물검사를 받으라고 해도 안 되고, 비용 또한 종업원이 아닌 고용주의 책임이다.

승진을 앞두고 있거나 기타 특이한 상황에 처해 있는 경우 웬만하면 약물검사를 요구하지 않는 것이 바람직하다. 자칫 보복행위로 간주될 수 있기 때문이다. 단순히 심증만으로는 약물 검사 요구를 하는 것은 피해야 한다.

특히 무작위 약물 검사(random test)는 엄격히 제한돼 있어 주의가 필요하다. 예를 들어, 트랙터와 포크 리프트 등 중장비 업종 등 위험군에 속해 있는 분야에 한해야 하며 또 ’30일 노티스’를 줘야 한다.

법원이 프라이버시 침해 이유로 직원의 손을 들어주면 업주는 금전적 임금 피해 보상은 물론 정신적 피해 보상에 징벌적 처벌까지 당할 수 있다.

그래서 무작위 약물 검사는 일반적으로 트럭 기사처럼 법적으로 규제된 업종이거나 업무의 성격상 약물 검사가 가능한 매우 제한된 상황에서만 허용되기 때문에 한인 업주들은 조심해야 한다.

한편 정식 채용된 직원의 경우 업주는 해당 직원의 범죄 기록이 업무 수행에 필요할 경우에만 요구할 수 있다.

체포돼서 기소됐거나 교도소에서는 풀려나왔지만 재판이 예정되어 있을 경우에만 체포 기록을 검토할 수 있다.
하지만 2년 이상 된 마리화나 관련 기소 사실과 미성년자의 범죄 기록은 절대로 열람할 수 없으니 주의가 필요하다.

만일 마약 테스트 이슈로 법원 측이 종업원의 손을 들어주면 고용주는 금전적 임금 피해 보상은 물론 정신적 피해 보상에 징벌적 처벌까지 당할 수 있다.

때문에 고용주는 직원 핸드북에 아예 마약이나 주류 관련 규정을 명시해 놓고 이 규정을 공평하게 시행하는 것이 차후 벌어질 수 있는 법적 분쟁에서 피해를 최소화할 수 있는 한 방법이다.

여기서 끝이 아니다.

고용주는 종업원의 마약 테스트 결과에 대한 기밀을 유지해야 하며, 25인 이상 사업체의 경우 약물 혹은 알코올 중독 종업원이 재활 프로그램 가입을 희망할 경우 고용주가 직접 이를 도와줘야 한다.

문의: (213) 387-1386(김해원 노동법전문 변호사)