“직장내 성추행 신고기간 3년으로 늘려” 비공개 중재절차도 없애

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노동법

“직장내 성추행 신고기간 3년으로 늘려”

   비공개 중재절차도 없애

<사진출처 nyc.gov>

직장 내 성추행 피해 신고 기간을 기존 1년에서 3년으로 연장하고, 피해자가 가해자나 회사를 손쉽게 소송할 수 있도록 허용하는 캘리포니아 법들이 제정돼 주지사의 서명을 받았다.

개빈 뉴섬 캘리포니아 주지사는 지난 10월 10일 직장 내 성희롱 피해 클레임 기간을 현행 1년에서 3년으로 연장하는 하원 법안(AB 9)과 직장 내 성희롱 피해자들이 가해자나 회사를 상대로 자유롭게 소송할 수 있도록 허용하는  하원 법안(AB 51) 에 서명했다.

당초 이 법안들은 지난 2018년 미투 캠페인 여파로 주 의회를 통과했으나 제리 브라운 전 주지사의 거부권 행사로 법제화에는 실패했었다.

성희롱 피해에 대한 소멸시효를 3년으로 대폭 연장한 AB 9 법안은 직장 내 성희롱, 뿐만 아니라 직장내 차별,과 보복 등을 당한 피해자들이 캘리포니아주 정부기관인 가주공정고용 및 주택국(DFEH)에 클레임할 수 있는 기간을 기존 1년에서 3년으로 연장해 성희롱 피해자들이 가해자를 상대로 클레임할 수 있는 기간을 대폭 연장했다.

캘리포니아주는 직장 성희롱의 경우 민사 소송을 제기하기 전에 가  DFEH에 먼저 클레임을 접수시키도록 규정하고 있다.  성희롱, 차별, 보복 피해자들은  피해를 당하고 나서 1년 내에 DFEH에 클레임을 접수시켜야 하고 접수시키고 나서 1년내에 민사소송을 법원에 제기해야 한다.

고용주들에게 닥친 중요한 질문은  AB 9 법안이 과연 소급적용될 것이냐는 것이다. 즉 이 법안이 효력을 발휘하는 2020년 1월1월 이전에 발생한 성희롱에 대한 클레임까지도 3년  소멸시효가  적용할 것이냐는 문제다.

AB 9 법안은 이 질문에 대해 완전한 답변을 제공해주지 않고 부분적인 답만 제공해줬다.

AB 9 법안에 따르면 이미 소멸시효가 지난 클레임을 부활시킨다고 해석될 수 없다고 규정하고 있다. 즉, 2020년 1월1일 이전에 제기된 클레임 가운데 1년 소멸시효가 지난 클레임은 DFEH에 클레임을 접수하지 않는 이상 소급적용될 수 없다는 뜻이다.

그러나  2019년에 발생한 성희롱의 경우는 어떤지 불확실하다. 왜냐하면 2019년에 발생한 성희롱 케이스의 경우 이전 법이 규정한 1년 소멸시효가 아직 끝나지 않았기 때문이다. 이 경우 과거의 1년 소멸시효가 적용될 지  AB 9 법안의 3년 소멸시효가 적용될 지 법원만이 해결할 수 있다.

한편 AB51 법안은 성희롱 피해시 중재절차를 거치지 않고 곧바로 가해자를 상대로 소송을 제기할 수 있도록 규정했다.

이 법안은 캘리포니아주에서 고용 계약시 고용주가 직원에게 직장 내에서 발생하는 성희롱 등 성폭력이나 각종 차별 행위, 임금 체불 등의 피해를 당했을 경우 반드시 비공개 중재 절차를 거치도록 하는 의무 조항에 서명을 강요할 수 없게 하는 내용을 담고 있다.

즉 현재 기업들을 포함한 다수의 고용주들은 직원 채용 시 직장 내 성희롱 등 문제가 발생했을 때 소송 대신 비공개 중재 절차를 우선적으로 거치도록 하는 의무 조항을 고용 계약서에 포함시켜 직원들에게 서명하도록 하고 있는데, 이같은 관행이 없어지게 돼 피해자들이 중재 절차 없이 가해자나 회사를 상대로 소송을 제기하는 것이 가능해졌다.

이로써 고용계약 시 고용주들은 채용 조건이나 보너스와 같은 직원 혜택등과 연계해 채용 시 비공개 중재 의무 조항에 서명하도록 하는 것이 금지되며, 고용주들은 새로운 직원들이 비공개 중재 조항에 서명을 거부하더라도 채용에 있어 보복할 수 없게 된다.

문의: (213)387-1386(김해원 노동법전문 변호사)